许多在英国的雇主应该都知道，在招聘新员工的时候，除了要看应聘的人是否符合企业所需的职位需求，还需要知道对方是否具备可以合法在英国工作的权利。
在新员工入职前，雇主需要通过“Right to work”检查，来确认该员工的移民身份，确保对方是能够为自己合法工作的。
而在Right to work检查的实际操作上，根据不同情况会有些常见问题其实比较少被提及，雇主们可能遇到这些问题也不晓得该去问谁。。。
比如说：
对于雇主来说，如果说本来有个雇员是持有合法工作权的（例如配偶签证）；但后来雇主发现，该员工不再具备合法工作权了，雇主这时候是否可以立即停止支付工资给该员工，当做雇主没有雇用非法雇员的证明？
针对这个问题，首先，如果雇主觉得某员工已经不再具备合法工作权了，雇主是应该先去厘清事实，确认真实情况是什么。因此，雇主应该要采取公正公平的调查，给予该员工合理机会来解释当前的情况，并且让员工提供证据来证明他们自己确实仍然持有在英国打工的合法权利。
如果雇主只是贸然而自动停止支付工资给该员工，这不仅不能替雇主免除面对移民局的责任，雇主更可能因此违反了雇佣法。
这是因为，即便雇主不再支付薪资给该雇员，雇主和雇员之间的雇佣合约关系也不会因此终止，从合约上该雇员仍然属于雇主的员工；并且，从雇佣法的角度来看，既然双方的雇佣关系依然存在，雇主就不能私自停止支付薪资，违反雇佣合同的约束。
此外，也就因为如此，如果雇主针对雇员移民身份的调查期间，雇主基本也是需要继续支付薪水给该员工的；除非当初双方雇佣合同当中的条款有很明确提到，在这类”调查“期间，雇主可以暂停支付，直到调查结果出来。
→ 那么，对于不再持有合法工作权的员工，雇主可以直接开除吗？
需要指出的是，根据移民局的规定，雇主对于雇员“Right to work”检查的责任，并不仅限于新雇员要正式开始工作/入职之前，这也包括该雇员原本持有的合法签证即将到期的时候。
也就是说，雇主当初就应该有所记录，该员工的现有合法签证，会在什么时候到期，然后在该签证到期的时候，需要再次去做Right to work检查，确认雇员仍然（继续）持有合法工作权。
比如说，该员工本来持有配偶签首签，然后首签到期的时候，雇主就需要再去确认和检查，该员工是否已经及时递交续签或其他签证申请，或者已经换成/持有其他具有工作权的合法签证。
如果该员工已经在原签证即将到期前，及时递交新申请的话；那么即使看起来是原来的签证已经到期，雇主也不会因此受罚，而是可以继续合法聘用该员工，直到其申请结果出炉，并再次确认员工（新签证的）合法打工权利。当然了，所有这些检查，雇主都是必须按照移民局的要求，将相关证据保存好的。
而再回到前面的提问，如果雇主认为某员工已经不再具备合法打工权利的情况下，是否可以直接将该员工给开除呢？
实际上，这里仍然有牵涉到雇佣法。因为如果该雇员已经有为雇主工作满两年以上的话，雇主如果采取过于强硬的手段直接将其开除的话，恐怕会导致雇员（即便没有合法身份）向雇主提出“非法解雇“。
所以说，如果雇主觉得员工不再有合法工作权了，比如说原来的签证到期了；那么雇主应该给予该员工合理的时间（例如2至3天，当然也不能拖太久），向雇主证明自己仍然有合法工作权，例如已经及时递交新的签证申请，或者针对该申请已经及时提出上诉或行政复议。在这样的情况下，移民局是允许雇主有最多28天的时间去做调查，通过移民局的线上系统（ECS）去确认雇员的合法身份（包括雇员已经及时递交新的签证申请，或者及时提出上诉或行政复议）。
而这个”28天“的时间，是从该雇员原持有签证的”到期日“开始算起。
反之，在给予员工合理时间后，如果员工还是提供不了相关证据；那么，雇主就可以开始启动对于该员工解雇的合法程序。
对于来自”人力中介“的员工/合约工，Right to work检查的责任在哪方？
如果说，您有员工属于”Agency Worker“，那么需要去看该员工是属于”您的雇员“还是对方的雇员。
对于受雇于”人力中介“而通过Agency Arrangement（代理协议）为您工作的临时雇员，Right to work检查的责任就属于该人力中介。
不过我们也建议，即便如此，您在聘请这些临时工人之前，还是先和提供人力的中介公司确认，这些工人是否具备合法工作权利，持有合法身份。这就企业声誉的角度来说，也是比较适当的。
同时，这也可以进一步避免，万一到时候对方真的提供非法雇员，反而导致您自己这边的业务和工作，因此受到影响。
那要是”自雇“的合约工呢？
如果说，您有业务或工作是交给属于”自雇“的人为您处理的话，比如您花钱请特约的摄影师（Freelance），为您公司拍摄形象照的话；那么这个人由于并不属于您的员工，不是您的”雇员“（Employee），您就没有对于”自雇者“做Right to work检查的责任（即便是您付钱给对方）。
但进一步说，如果您今天合作的”自雇方“，他们有额外的外包/合约工团队的话（例如您今天是要完成一个项目，您找了某个自雇方，让他们提供某项服务，然后再该服务中，自雇方还需要再去额外聘用其他人来协助完成其中一部分工作）；这样的话，虽然您从移民角度来看，没有针对该外包团队的Right to work检查责任，但从企业和商业角度来看，如果您能确保对方的团队有在英工作的合法权利，也是对于您公司项目顺利推动的一种保障。
→ 还有个问题：针对自己的”新雇员“，可以在他/她”第一天“上班的时候，做Right to work检查吗？
丽莎需要提醒，对于”新雇员“，雇主/企业必须在该雇员“正式上班”前就做Right to work检查，确认对方有合法打工权利。
虽然说，这个“正式上班前”严格来说，可以包含第一天上班”当天“该雇员实际正式工作前（比如上班时间是早上9.30，而雇主在9点做检查）；但丽莎还是建议您，至少提前一天来做检查，不要赶在最后一刻。
如果您赶在最后一刻才急急忙忙做Right to work检查的话，您有可能会出现遗漏或疏忽，造成检查不确实；那么，如果雇主因为自己的疏忽而出错的话，即便做了检查，也还是可能会被移民局要求承担相应责任的。
→ 最后，Right to work检查的纪录需要保存多久？
在相应雇员仍受聘于您（雇主）的期间，您都需要一直保存著相关证据。如果之后该雇员离职了，您也需要继续保存相关证据（额外）两年的时间，以免移民局调查。
今天的文章就到这边，丽莎尽量针对一些Right to work检查大家比较常见或提出的相关疑问做个整理，希望对莎粉们有所帮助。如果对于这方面您还有更多延伸问题，或者其他想知道的，您可以直接联系丽莎移民部。
而如果您对如何进行Right to work检查甚至Right to rent检查有疑问的话，也可以查看我们写过的文章复习一下：
《雇员身份检查4月起全面更新! 雇主如何避免移民局处罚?》
《移民局延长租客身份“虚拟”检查,后疫情时代房东如何“正确检查”,避免受罚?》
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