英国一名今年46岁，化名为JT的前诉讼律师，原本是在伦敦市中心金融区的一处国际知名律所工作，职业前景看好。
虽然不清楚JT原来的年薪为何，可是根据《每日邮报》的报道，这家国际律所光是新晋“合格”律师（也就是刚Qualified的）年薪就高达147,000英镑，外加奖金。
所以如果是像JT已经十分经验丰富的合格律师，年薪基本只会更高，甚至多出不少。
不过，JT在几年前离开了律所，而且他的离开并不是因为跳槽到其他法律公司，而是就此结束了律师生涯。
后来，JT改当起了瑜伽老师。
职业本来就不分高低，如果说一个人从一个职业，改换跑道至另一个职业，其实也很正常。如果这样的变化符合当事人的生涯规划，是当事人想要的，甚至能让他/她过得更快乐，那也是很自然、常见的。
只不过，对于JT来说，他的这种“选择”并不是积极主动的，而是被迫使然。原因是，自从他离开了原来的公司后，他就因为心理上的重度受创，而导致他再也无法继续法律工作，律师生涯因此中断。
JT回想并描述他当时在该国际律所上班的日子，表示只能用“可怕”和“无法忍受”来形容。
他说，当时由于他们团队许多同事都离职了，使他一个人承担了惊人的工作量，时常都是全办公室最后一个下班的。每日的高工时且高压工作，导致他最后终于情绪崩溃。
他还记得，他崩溃的时候，是在2017年的圣诞季，那时他觉得再也承受不了压力了。
然后，自他于2018年4月开始接受治疗后，他已经再也回不去从前，无法再触碰他曾以为他将会从事一生的“专业”。
现在，改为经营慈善瑜伽课程的他，决定控告他当时的雇主，并索求至少200,000镑的赔偿。
而且，这个数字实际上可能更多。因为他声称，该雇主使他损失了（他原本如果可以继续法律职业的话）可以赚到的可观薪资，他认为雇主也需要为此承担（他不再能继续法律职业而蒙受的损失）。
这样的话，金额可能上看数百万英镑。
目前，将会负责这起案件的高等法院尚未开始听审。
不过JT原来的雇主已经声称，对于像JT这样“高收入”的律师，本来就被认为，有时需要（为案件）长时间工作的。
但他们否认JT的工作量有过分超量的情况，并表示，那是因为他那专注于“升职”；而且他所谓在2017年圣诞期间的那次“情绪崩溃”，只是因为在该轮的升迁名单中，没有他的名字。
也有JT的同事说，JT就是那种，如果他不能得到他想要的，他就会显得生气且沮丧。
JT的律师并不同意公司的说法：
律师表示，JT是在2017年6月加入该公司的。然而，才在加入的两个半月后，他的同组成员就有好几位跳槽到其他公司，使得他变成组里唯一一位英格兰合格律师，需要突然承担起“暴增”的难以负荷大量工作。
他的工作状况因此变得混乱、高压，他为此曾告诉他的雇主，他需要（额外）支持。
可是，他却没有得到任何有效的支持。
这导致JT在同年11月底至12月初期间，感到身心俱疲，并出现焦虑症状，情绪也越来越糟。
当时，JT原本以为并期待，他的工作表现将会让他即将迎来升职，结果就在该年圣诞前夕，他被告知他的两个同事会获得升职，可他却被排除在升职名单之外。
这个宣布令他大失所望，并忍不住在办公室哭了出来。
JT越哭越伤心，越来越停不下来。他的律师表示，在场的人都能感受出来，他那并不是单纯因为未能被升职而难过，而是强大的工作压力使得他已经再也无法承受、造成溃堤。
很明显的，如果他不能及时获得工作上的支持，将会加深他的心理状况的严重恶化。
律师还说，可当时JT雇主的态度则是，虽然认为他的工作够专业，但他在工作场所的“情绪化”表现，使他不能被晋升为律所合伙人。
后来，JT更接到公司的通知，公司内部要对他（的行为）举行“合规性听证”，原因是他接受了媒体记者的采访。
公司的意思是说，因为他接受采访的关系，将会导致客户的批评，因为他跟媒体说——他难以承担工作上的高压要求，这可能导致“工作失误”的风险。
至此，由于高压的工作环境、难以负荷的工作量，以及接踵而来对于他的“坏消息”，终于压倒他内心的最后一根稻草。
那之后，JT的心理健康急转直下，迫使他不得不从2018年4月起，开始休病假、就医。
JT的律师补充，直到今日，JT仍承受著重度抑郁症、反覆抑郁、抗治疗性抑郁症、中度至严重焦虑等困扰。
对于JT来说，基本已经不可能再回到律师岗位了；他基本已经丧失了他原本终其一生想要做的职业，同时也是他花费了几乎半生努力所培养的专业。。。
→ 对于工作量难以负荷、超时工作情况，雇员能向雇主索赔吗？
首先，对于这种情况，首先应该去看，一个公司（也就是雇主）是否有提供健全的制度和管道，让员工能够去反映、去提出问题。
换句话说，对于一个雇员来说，首先需要做的，是去向公司的管理层（或是按照公司制度的相关流程）提出，有关超时公司、超负荷工作量的问题，并且寻求、讨论解决办法。
提出之后，看看问题是否有被（管理层）重视，是否能够获得解决（比如，管理层调派人手，分担工作量）。
对于雇员来说，先（向内）跟公司协调，是之后能否对于公司的“不作为”索赔的重要一步。
原因很简单，如果当事人（雇员）自己不说，公司（管理层）怎么会知道当事人面临了什么样的问题呢？而如果不晓得问题在哪，公司又要怎么予以解决。
再加上，有些时候，有些雇员相较起其他雇员，可能在某些方面更敏感或者承受力相对较低。
对于公司来说，可能其他人没有提出问题，公司也就会以为所有人都没有问题；所以，雇员适时把需要被解决的问题给提出是非常重要的。
而如果雇员有主动提出问题，可是在提出后，问题被忽略了，或者没有得到妥善的解决，才能尝试进一步（向外）寻求援助，例如通过司法的手段，来维护自己应该有的权利和利益。
对于雇主来说，是否设立一个有效且开放的讨论制度/管道，则是非常重要的。
比如说，雇主确实设有这样透明的制度，也有积极解决雇员的抱怨（比如讨论过后，愿意合理加派人手）；那么这样的话，相对而言到了法庭上，雇主也会更有立场为自己捍卫。
这里需要指出的是，对于相关的事件或状况，每个公司（雇主）也应该设有相关的制度（或者说条件），比如说怎么样是属于合理的工作量。
前面提到过，有时候可能这个工作量对于其他人都是可以承受的，可是对于特定某些人可能觉得太多，但实际的情况可能是，觉得多的人在工作上效率较低。
所以说，雇主也应该设有合理、透明的相关/特定要求，只要这些要求是在合理情况下，而不是刻意或过分的要求，那么在解决特定雇员对于工作量或工时的抱怨时，雇主也能有个公平的准则，去进一步讨论如何合理解决。
对于这类企业上、雇佣法、商业法律上的议题，其实还挺多的，雇主如果不够了解或谨慎，恐怕有些时候处理起来还是挺棘手的。如果您有疑问，建议您提早向专业律师咨询。
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