移民法（Immigration Law）和就业法（Employment Law）是两个不同的法律领域。他们看似是不相关的两条平行线，但其实，他们有时会相遇。
有趣的是，他俩的关系有时好比一对关系有些尴尬的兄弟姐妹，又或者是有些特殊的亲戚关系。当这两类法律“遇见”对方的时候，他们通常可以如家人般和谐相处，也有互助合作的时候；不过，却也会出现相互拌嘴而妨碍对方的时刻。
正因为如此，使得夹在中间的“雇主”们，难免可能出现无所适从而感到头痛的地方。
在考虑上述两类法律的总体结构和目的时，这些法律体系之间潜在的冲突可以是显而易见的：
就业法（也可称为“雇佣法”）规定了工作关系的运作方式。”它“关注雇员/员工的权利——例如：被支付（薪资）和给予通知（Notice）的权利；免受歧视的权利；（免于受）不公平解雇的权利。
就业法庭（Employment tribunals）和民事法庭（Civil courts）审理雇主和雇员之间的纠纷。如果雇主违反Employment Law（就业法/雇佣法），雇员可能提出索赔。
而如果雇员获胜，在许多情况下，雇主将被要求支付赔偿（金）给雇员。
相反，移民法可以说是存在于一种”内政部为王“的平行世界中。移民法规定了一个人（当事人）如何才可以（合法）从英国海外来到英国当地工作，加入英国劳动力。内政部制定、监督和执行移民法规。
在移民法下，一个基本原则是，所有雇员都必须获得/拥有在英国为其雇主工作的“合法工作权利”（Right to Work）。
许多非英籍或爱尔兰籍的当事人（雇员），因此必须在他们来到英国正式工作前，先申请并获得相关合法签证（如工作签证）；否则的话，如果他们没有遵守移民法的规定，例如在没有持有合法工作签证的前提下就去打工，将会导致移民局对于雇主和雇员采取行动。
→ 那么，雇主是否可以因为申请人没有/尚未取得合法工作权，就直接拒绝其申请呢？
首先，移民法（某种程度而言）就是具有歧视性的。会这么说的原因是，”它“就求职就业的角度来说，对于一个人的移民身份/国籍，给出或者创建了”等级制度“。
比如说，如果您持有英籍/英国永居或爱尔兰国籍，您可以立刻就开始做一份在英国的工作。判断您是否适用某工作/职位，看的是您的专业能力（例如您过去的履历和工作表现）。
然而，如果今天您是位海外雇员（求职者），从移民法的层面来看，您需要满足的要求很多时候就不仅仅是您的专业技能和履历。因为当您想要在英国工作的时候，您首先必须先具备在英国合法工作的权利。
这对于”尚未持有合法工作权“的申请人/求职者来说，您的雇主一般需要先”赞助“您申请工作签证（如：技术工签），您才有可能开始为该雇主工作。
然而，雇主想要”赞助“一个人，首先需要持有一份有效的”赞助资质“。
这表示，如果雇主是尚未持有”赞助资质“的，还需要先花费额外的时间和金钱去做申请。然后，申请到”赞助资质“还只是个开始，雇主之后除了需要遵守身为”赞助人“的相关义务和责任，通常情况下还需要去帮赞助的海外雇员”办签证“。
换句话说，聘用一位海外雇员，在财务和行政处理/流程上，都可能比起直接聘用英国本地雇员要来得花費更多、更麻烦且耗时；这样的话，雇主在招聘的过程中，是否可以自动筛选并拒绝那些”没有持有英国合法工作权“的申请人呢？
说到这里，我们就需要紧接著去看就业法（Employment law）在这里所扮演的”保护“角色。
根据就业法，英国的所有雇员和求职者，都享有在特定受保护个人特质/特征（包括种族、族裔和国籍等）方面不受歧视的权利。
在这方面，事实上英国内政部也有发布相关的雇主指南，指导雇主们如何在遵守移民法的同时，又能避免造成对于雇员/求职者的非法歧视：
雇主应该：
对于所有未来雇员/新雇员在”Right to Work“检查的执行上保持一致，不因当事人的国籍等因素，而在检查方式上有所不同；
确保对于职位的筛选，是建立在针对该职位的适用性上；
确保不会因为已知或感知到的”受保护特征“（如前面提到的）而直接或间接地拒绝或排除潜在的求职者。
雇主不应该：
在执行”Right to Work“检查的时候出现歧视；
只去检查那些看起来像（或雇主感觉是）海外移民的雇员/求职者；
根据一个人的肤色、国籍、种族、口音、姓氏或在英国居住的时间长短，对当事人的合法工作权或移民身份做出假设。
→ 雇主的”拒绝“有可能合法吗？
首先，根据一个人”是否已经持有合法工作权“就自动拒绝或排除特定申请人，是可能会造成对于求职者们的“间接歧视”。
但是，如果该“间接歧视”是“实现合法目标”的适当手段，则可能被“客观证明”其正当性。
白话解释，这意味著，如果雇主具备很好/充分的理由，并且同一时间雇主确实没有其他歧视性较小的方法，得以达到“实现合法目标”的目的（遵守移民法），将有可能”合法化“雇主具间接歧视性质的特定手段或招聘政策。
而什么是，又或者不是一个正当有效的理由，将取决于提交给就业法庭的特定事实。
当就业法庭在判断的时候，首先的问题是，雇主（的操作）是否存在“合法目的”——也就是一个良好有效的理由。
而所谓”良好有效的理由“需要根据个别案件的具体背景和事实情况来看，无法一概而论。不过需要指出的是，话虽这么说，在这方面仍没有对于”雇主方“特别有利的案件出现。
过去比较著名的一个相关案件，是出现在2009年的Osborne Clarke v Purohit一案。
在该案件中，当事公司是一间律师行，他们公司的招聘政策是，在实习律师的招聘流程里，直接排除那些”尚未持有合法工作权“的候选人。
而当时就业法庭对于该案件的裁决是，判定该律师行的招聘政策，确实已经构成了“间接歧视”，因为他们单纯以（聘用没有合法工作权雇员，将构成更高）人事成本为理由，是无法满足”合法化“他们的做法或者说手段的（尤其，当时法庭认为，该律师行是具备充足（财务）资源的）。
法庭认为，该律师行还是应该”照常“（以正常方式）进行招聘，不应该在过程中就直接”自动排除“那些尚未持有合法工作权的候选人。法庭补充，他们应该在招聘流程结束后，才去考虑（是否需要）工签赞助的问题。
回到前面提过的內政部相关指导文件，他们已经有明确指出，雇主们对于职位的人选（招聘选择），是需要建立于（候选人）对于该职位的”适用性“上（而非其他个人因素）。
虽然不论是内政部的指导文件，亦或是就业法庭的判决，也都声明——雇主没有义务去”赞助“任何人。
但即便如此，任何考虑直接在其招聘中实施（因移民身份/有无持有合法工作权）就”自动排除“特定候选人的雇主，需要谨慎和注意——如果您单纯只是以”成本“为理由的话，恐怕并不能合理化您的做法；并且，可能会有风险导致”被拒绝“的申请人，把雇主以“间接歧视”为由，告至就业法庭。
丽莎补充：不过，还有一点值得提出的是，毕竟上述的相关案件，至今已经相隔了超过10年的时间。在过去这13年当中，移民法已经出现了许多变化，今日的移民系统，可以说是已经不同于昨日而语。
相较于13年前，移民政策基本已经变得更加复杂，雇主需要“赞助”雇员的所需花费也更多。而这样的“变化”可能会给雇主们更弹性的空间去“合法化”他们的做法（虽然说，尚未出现确实的案件的“加以验证”）。
当然了，这并不是说，现在雇主可以直接在招聘过程中“自动排除”没有合法工作权的人，就一定不会招致纠纷和诉讼；只不过，在某些特定理由或情况的前提下，例如说，雇主如果是针对某些薪资较低的职位，在招聘过程中想排除“没有合法工作权”的人，该做法的“合法化”可能性会（相对）比较高。
比如，我们都知道技术工签的年薪门槛一般是25,600英镑；所以如果今天雇主正在招聘的职位，属于比较低技能或层级，可能无法提供这个水平的薪资，那么雇主不去考虑那些需要“被赞助”的候选人，就更可能“合法化”。
但当然，实际情况以及做法，还是需要个别而论，并不是说只要您照上面举例操作，就一定不会有问题。
因为假设，有些候选人是符合“更低年薪门槛”的情况（少于25,600镑），那么雇主的“直接排除”操作，恐怕又不成立了。
所以，丽莎建议，雇主对于移民法和就业法在相关方面的规定，都需要特别谨慎并详细地去规划您的相应政策；如果您实在不太清楚，或者在制定流程上有困难，建议您提早咨询专业建议。
丽莎律师行具有专业移民和商业法律团队，对于英国就业法、移民法和税务法等方面，有著专业和丰富的处理经验。如果您想确保您公司政策和招聘流程的合法性，并且确保遵守移民法的相关规范，需要任何协助，都可以直接与我们联系。
今天的文章就到这边，如果您对于文章内容，或者其他英国法律方面，有任何疑问，都可以进一步咨询丽莎律师行。
任何英国税务方面的问题，也欢迎联系咨询丽莎会计行。
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