昨天（7月31日）2022欧洲杯女足决赛在伦敦温布利球场打响，英格兰女足队不负众望，在家乡夺得欧洲杯女足冠军，成功击败了过去8届冠军的德国队！
这是英格兰女足队首次夺得欧洲杯冠军，而过往的最佳战绩是在1984年和2009年，英格兰女足队取得亚军。
尽管是女足比赛，但是昨晚有超过1740万人在BBC第1频道观看比赛，还有590万人通过网络平台观看比赛，这是2022年当之无愧的收视率最高的节目。
为什么女足的夺冠能够让英国民众如此兴奋？
因为这是自1966年英格兰男足夺得世界杯冠军之后，56年以来英格兰队再次问鼎世界级足球比赛的冠军宝座，这的的确确是当之无愧的荣耀，是英格兰队的历史性时刻，英格兰队终于结束了56年的伤痛。
回看2021年举办的2020欧洲足球锦标赛，英格兰男足已经在温布利球场成功杀入半决赛，但却止步于此，未能在最后的总决赛中夺得冠军，而在昨晚，英格兰女足做到了！
对于球迷来说，无论是英格兰男子足球队还是女子足球队，都是英格兰足球队“三狮军团”的荣耀，把奖杯夺回英伦大地，让《三狮之歌》的愿望成真。
谁说女子不如男？在球场上，女足一样能够英姿飒爽，夺得佳绩；日常的生活工作中也是毫不逊色于男性，甚至更加认真和仔细。
但从先天生理因素来说，有一件每个月都会发生的事，可能是无数职场女性的噩梦。
今天，丽莎就和大家讨论一下有关女性生理期的相关政策和法律框架。如果您作为雇主，应该如何保障女性的工作权益呢？
每月一次的痛，让她们难以启齿！
从男性的角度来出发，可能认为生理期的带来的影响可能只是腹部不舒服，疼痛等轻微的症状。
但事实上，很多女性会在生理期经历一系列的“折磨”，这可能包括下腹痉挛、背痛、偏头痛甚至晕厥，心理状态在此期间也可能出现波动，甚至是焦虑和愤怒。
如果还伴随着一些隐性的妇科疾病，每个月的“那几天”更有可能是一场与疼痛的“战争”，需要靠药物的加持才能缓解疼痛。
这种生理期伴随的副作用有时是非常痛苦的，然而在日常的工作中，很多女性雇员都试图在生理期期间继续坚持工作。
根据澳大利亚墨尔本的维多利亚妇女信托基金会在2021年的一项调查显示，83%的女性雇员表示自己因生理期症状导致工作受到负面影响，70%的女性雇员不愿与自己的经理谈论如何适应更年期的症状。
的确，很多女性不愿意向上级或经理透露自己生理期的相关症状，因为她们害怕也因此会被看作过于虚弱，或是无法完成工作，这可能会影响到自己的工作表现，晋升与否甚至是生存问题。
这样的想法就造成了女性雇员在面对生理期身体抱恙的情况时，不愿意展露自己“脆弱的一面”，而在职场中，也就内化成一种“隐形的痛”，好似根本就没有这样的遭遇和处境，最终成为一种“难以启齿的痛”。
法律如何定义这“职场中看不见的痛”？
根据英国国家统计局ONS的最新数据，在16-64岁期间的英国女性中，有72.2%都在工作，即大概有1550万女性属于劳动者，而男性的比例为78.8%。
从妇女健康协会（Women’s Health Concern）提供的数据，大约80%的女性会在一生中的某个阶段经历生理期疼痛；5-10%的女性的生理期疼痛足以扰乱她们的生活。
从上述两个数据可以简单推测，在英国的适龄工作女性中，有近百万女性会每月都会遭受不同程度的生理期疼痛。
尽管年轻一代已经更有勇气去面对和提出与生理期相关的诉求，但是从政策制定的角度来说，英国还没有相关的法律制度或政策来更好地支持女性的相关问题。
根据荷兰拉德堡德大学在2019年对32,748名女性的调查，尽管当前没有针对女性生理期的相关工作条例，但是因生理期疼痛所带来的工作效率下降或病假，会导致每人每年平均9天的劳动力损失。
如果把这一研究结果带入到英国遭受生理期疼痛的女性当中，这将是一个巨大的劳动力折损。事实上，这已经是一个关乎女性职场待遇的问题，值得雇主和法律的制定者对此进行关注。
但根据英国《2010年平等法》的现有框架，如果想把生理期疼痛作为一种疾病（残疾）来进行区别对待，提出更多福利要求甚至是索赔，则需要来检验生理期疼痛是否对雇员的正常日常活动能力造成了重大和长期的不利影响。
也就是在现有的法律框架下，生理期疼痛的问题想要得到“重视”，则起码需要得到医学上的“证明”。而在现实层面，拿到这一证明可能也并不是一件好事情，因为这也同等证明了在工作表现上的弱势。
事实上，也很少有人能够通过生理期痛疼的病因来申报SSP（Statutory Sick Pay）。
没错，在目前的法律框架下，这可能是一件“鱼和熊掌不可兼得”的事情。但回过头来，雇主真的可以“视而不见”吗？
尽管从法律的角度上来说，雇主可能不需要做出任何改变，但实际上，即便女性雇员生理期的症状不严重、不足以构成疾病（残疾），但每个月的“那几天”总会影响员工的表现。
归根结底，女性雇员承担的是身体上的痛，而雇主承担的是经济上的痛。
雇主可以做什么来改善女性的职场权益？
其实，给予女性雇员更多的包容和支持能够从心理层面迅速改善女性的职场权益。
可能在短时间内英国的法律不会对此做出改动，但雇主能够从女性雇员的角度来出发，合理和客观地看待生理期问题，会让劳资关系更加融洽。
首先，公司的人力资源部门在触发缺勤管理政策之前，可以进行稍微敏感的对话，以关心和慰问的方式来了解潜在导致一段时期的缺勤问题，这种缺勤可能是固定日期的，也有可能是不规则缺勤。
其次，如果确认了相关的事由，可以借由调整一些政策：比如，让女性员工在这段时间在家办公；或是利用其他的时间补足工作时间；灵活缩短工作时间等。
再次，雇主可以在工作场所准备一些非处方药、热水袋以及相关能够缓解症状的药品或物品，这也包括在卫生间等场所准备一些卫生用品，以防止不时之需。
最后，也是最重要的，从心理层面给予员工支持，当女性雇员有相关困扰时，更多的是支持和鼓励，而不是压力和批判。同样的，雇主也可以创造一个积极且富有成效的工作环境，鼓励女性雇员勇敢的开口表达自己的“苦楚”，而不是内心抗拒，不愿意袒露心声。
丽莎提醒：
说到这里，丽莎还是想提醒各位雇主，让雇员感受到支持的关怀的方式是多种多样的，合适的处理态度和积极地解决问题会让雇员感受到自己的想法和处境有被看到、有被重视，自然是会对工作更加认真和负责，也会对公司有着更高的忠诚度，这是双赢的局面。
除此之外，丽莎还想提醒各位雇主：作为雇主，除了要经营好公司之外，还需要注意自己对员工的法律责任，其中“注意义务”是一个不容忽视的要点，这里包括：
确保所有工作环境的安全；
确保员工免受歧视、欺凌和骚扰；
进行风险评估；
提供足够的培训和个人防护装备；
确保员工的工作和休息时间得到平衡；
保护员工的身心健康；
为员工提供询问途径。
而上述丽莎所提到的女性员工生理期“关怀”正是源于雇主的“注意义务”，尽管这一法律条文相对宽泛，留出了很多空白的操作空间，但在实际的过程当中，这也逐渐树立了公司的企业文化，可能看似雇主在短时间内损失了部分劳动力，但从长远的角度来看，这也为公司凝聚了更大的力量。
好的，关于每月“那几天”的话题丽莎就先说到这里，如果您对于文章内容，如英国公司法、英国劳工法方面有问题，或者其他英国法律方面有任何疑问，都可以进一步咨询丽莎律师行。
任何英国税务方面的问题，也欢迎联系咨询丽莎会计行。
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