根据《1996年就业权利法》（Employment Rights Act 1996）的Section 47B，雇员在诚实提出“披露”时是受到“保护”的，也就是免于在职场上受到伤害/迫害，甚至是因此遭到雇主的开除。这在英文称之为“Making a Protected Disclosure”。
所谓的“Protected Disclosure”也就是说，雇员诚实告知了雇主，有关于职场（职场环境）中，有所发生或很可能将发生的违规或违法的行为，让雇主可以针对该情况进一步采取相应行动。
这在新冠疫情时期，比较常见的状况就是，职场上（有人的）行为或情况，可能使得其他任何人的生命健康和安全，陷入风险当中；例如说，有人不愿意好好遵守当下的“保持安全距离”或者“配戴口罩”等规定。
所以说，当有雇员有勇气诚实站出来“揭露”该“事实”，这在《就业法》来看，又可以被称作“吹哨人条款”。
案件Best v Embark on Raw Ltd Case No 3202006/2020：
在这起案件中，化名为Best的雇员，本来在一家售卖宠物食品的小企业工作。
当时，在2020年3月，英国即将进入因新冠疫情的第一次封城之前，Best女士工作的宠物食品贩售公司，发布了一套新公司政策，为了进一步保护其职员和顾客在疫情时期的健康安全。
在该政策中，公司同意减少店铺内的客流量，也就是限制每次能进店的人数；并且在结帐柜台架上透明防护架，还在店内实施“安全距离”要求，并且增加送货到府的服务，以便减少店铺的人流。
不过，该店内并没有店经理来确保这些规则有被真正的实施，同时，店老板（也就是该企业的老板）也不经常去店里巡视。
由于当时正处于英国疫情最严重的时期，Best女士心中的担忧可想而知。
她认为雇主所颁布的这些店内规定，并没有真的很好的被实施，或者应该说被遵守（毕竟好像也没有人真的在管）。Best很担心，这样下去会造成她的健康疑虑。
于是，她就把一些情况告诉了老板，特别是指出，她有些同事没有好好遵守“保持安全距离”以及配戴口罩的要求。
她还说，要是她（因此）不小心感染了新冠，她会毫不犹豫地说是在工作时遭到感染的。
结果，Best的老板听到这番话后，不但没有著手对于她所描述的情况进行调查，反而回答说她的“担忧”是不公平的。
老板甚至还说，Best是有偏执和妄想，她的担忧是不合理的。
老板说，他们给出的“规定”只是一种“指导建议”（Only Guidance），那不是一种强制规范，也符合当时的法律要求（当时政府尚未强制要求这些规定）。
此外，也有同事抱怨起Best女士，说Best女士曾经大声斥责同事们，因为同事们没有戴好口罩和保持好安全距离。
抱怨的同事说，受责骂的同事们不想要承受这些，已经考虑要辞职了。。。
事情发展至此，老板于是找了Best去谈话，并说她的这种行为，是在“分裂”公司。
尽管Best解释，她是因为太害怕大家都不遵守好相关规定，会造成健康上的疑虑；老板依旧给了Best一记口头警告，并要求Best应该要和其他同事“好好相处”。
那之后，Best休了两个礼拜的假，一方面是因为她出现了新冠症状，另一方面则是因为压力引发了其他的身体不适。
结果，就在她即将休完假要回去上班之前，她被老板开除了（理由是对她的行为有所疑虑并且认为她缺乏专业）。
Best决定将她的老板告上就业法庭：
由于Best尚未在该工作满两年，所以她无法提出一般的“Unfair Dismissal”（非法解雇）；于是，她提出她是因为当了“吹哨人”，也就是提出了“Protected Disclosure”而使得她遭到了“非法解雇”。
同时，她其实还提出了对于她年龄和性别的“骚扰”（因为她的雇主当初有说她是不是因为“更年期”才情绪那么大… 不过今天的文章主要聚焦在上述讨论，这一点我们先不延伸谈论，之后丽莎再争取写一篇完整文章来讨论这方面的议题。
所以，就业法庭怎么说？
就业法庭支持Best女士就“Protected Disclosure”方面提出的论述。
就业法庭认为，Best是因为提出了“Protected Disclosure”而导致她被解雇的。
然而，Best（当初）只是提出她对于工作场所“不安全”的疑虑，而且这个“疑虑”是属于公众利益（Public Interest）；再加上法官也认为，她（当时）是有合理理由去认为该工作场所可能对她的健康安全，甚至于她的家人、朋友、同事和顾客的健康安全，都可能造成风险的。
法官还指出，Best的雇主当初开除她的程序也没有做到合理公平，没有确实把认为Best违反公司准则的理由写出来，并给予她合适的时间去为她自己辩护，也没有提前告知说她是可能会被解雇——为此，雇主确实已经造成对于Best的重大（利益）损害了。
当时老板只是急著想要踢走Best，所以整个解雇的过程是被急于完成的。
丽莎结语：
从上面Best的案件可以看出，一个雇主对于雇员中的“吹哨人”应该具备什么样的处理态度（或者最少，不应该以何种方式去处置）。
其实，对于雇员提出的疑虑，并不是说，雇主就一定得完全按照雇员的意思去做，才是正确的。
这个“Protected Disclosure”的目的，并不是说雇主不能对于事件有自己的处理方式，而是说，该法律保护了雇员可以勇于发声，而不会因为发声（想要保障自己权利），因而遭受惩罚（例如因此成为了雇主的眼中钉，甚至遭到开除）。
如果说，雇主能够对于雇员提出的情况，积极处理、调查，并且愿意和提出的雇员开诚布公地聊，真正理解该雇员的疑虑，最后再总结出合理的解决方案；那么一般也不会因此造成什么后续的麻烦。
其实，对于Best的雇主来说，如果他们当初不将Best直接视为一个麻烦，赶著想要尽快把她开除的话，事情也不至于发展成后来的结果。
今天的文章就到这边，如果您对于文章内容，或者其他英国法律方面，有任何疑问，都可以进一步咨询丽莎律师行。
任何英国税务方面的问题，也欢迎联系咨询丽莎会计行。
觉得丽莎的文章不错？请不要吝于点赞和转发！您的支持是丽莎继续前进的动力，我们将尽力为莎粉们提供最新最全的实用信息。
> 📱 丽莎的“掌上律师”服务 📱 <
如果莎粉们对于丽莎的“掌上律师”服务有任何疑问，或者想要了解如何使用丽莎APP，莎粉们可点击这里 ↓
丽莎以简易图表，一步一步带您使用丽莎律师行的专属APP。
您和我们只有一键之隔。委托我们，您完全可以更加省时省力。对于住得远的莎粉，您更可以省下车费和舟车劳顿。丽莎只想为您做得更好。您说，我们做！委托丽莎，从来没有如此简单过！
如果莎粉们对于丽莎的“掌上律师”服务有任何疑问，或者有其他法律问题，都可以直接联系丽莎律师行（www.lisaslaw.co.uk），或者通过我们旗下官网和《丽莎知道》微信公众号（UK-LISA），官方微博（www.weibo.com/lisaslaw）咨询丽莎。
丽莎律师行联络邮箱：info@lisaslaw.co.uk
联络电话：020 7928 0276
联络微信号：lisaslaw003
《丽莎知道》官方微博：www.weibo.com/lisaslaw；手机版：www.weibo.cn/lisaslaw
扫一扫，《丽莎知道》微信公众号：
