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雇主不愿赞助,就能直接拒绝无工作权应聘者?

移民法(Immigration Law)和就业法(Employment Law)是两个不同的法律领域。他们看似是不相关的两条平行线,但其实,他们有时会相遇。

有趣的是,他俩的关系有时好比一对关系有些尴尬的兄弟姐妹,又或者是有些特殊的亲戚关系。当这两类法律“遇见”对方的时候,他们通常可以如家人般和谐相处,也有互助合作的时候;不过,却也会出现相互拌嘴而妨碍对方的时刻。

正因为如此,使得夹在中间的“雇主”们,难免可能出现无所适从而感到头痛的地方。

在考虑上述两类法律的总体结构和目的时,这些法律体系之间潜在的冲突可以是显而易见的:

就业法(也可称为“雇佣法”)规定了工作关系的运作方式。”它“关注雇员/员工的权利——例如:被支付(薪资)和给予通知(Notice)的权利;免受歧视的权利;(免于受)不公平解雇的权利。

就业法庭(Employment tribunals)和民事法庭(Civil courts)审理雇主和雇员之间的纠纷。如果雇主违反Employment Law(就业法/雇佣法),雇员可能提出索赔。

而如果雇员获胜,在许多情况下,雇主将被要求支付赔偿(金)给雇员。

相反,移民法可以说是存在于一种”内政部为王“的平行世界中。移民法规定了一个人(当事人)如何才可以(合法)从英国海外来到英国当地工作,加入英国劳动力。内政部制定、监督和执行移民法规。

在移民法下,一个基本原则是,所有雇员都必须获得/拥有在英国为其雇主工作的“合法工作权利”(Right to Work)。

许多非英籍或爱尔兰籍的当事人(雇员),因此必须在他们来到英国正式工作前,先申请并获得相关合法签证(如工作签证);否则的话,如果他们没有遵守移民法的规定,例如在没有持有合法工作签证的前提下就去打工,将会导致移民局对于雇主和雇员采取行动。

→ 那么,雇主是否可以因为申请人没有/尚未取得合法工作权,就直接拒绝其申请呢?

首先,移民法(某种程度而言)就是具有歧视性的。会这么说的原因是,”它“就求职就业的角度来说,对于一个人的移民身份/国籍,给出或者创建了”等级制度“。

比如说,如果您持有英籍/英国永居或爱尔兰国籍,您可以立刻就开始做一份在英国的工作。判断您是否适用某工作/职位,看的是您的专业能力(例如您过去的履历和工作表现)。

然而,如果今天您是位海外雇员(求职者),从移民法的层面来看,您需要满足的要求很多时候就不仅仅是您的专业技能和履历。因为当您想要在英国工作的时候,您首先必须先具备在英国合法工作的权利。

这对于”尚未持有合法工作权“的申请人/求职者来说,您的雇主一般需要先”赞助“您申请工作签证(如:技术工签),您才有可能开始为该雇主工作。

然而,雇主想要”赞助“一个人,首先需要持有一份有效的”赞助资质“。

这表示,如果雇主是尚未持有”赞助资质“的,还需要先花费额外的时间和金钱去做申请。然后,申请到”赞助资质“还只是个开始,雇主之后除了需要遵守身为”赞助人“的相关义务和责任,通常情况下还需要去帮赞助的海外雇员”办签证“。

换句话说,聘用一位海外雇员,在财务和行政处理/流程上,都可能比起直接聘用英国本地雇员要来得花費更多、更麻烦且耗时;这样的话,雇主在招聘的过程中,是否可以自动筛选并拒绝那些”没有持有英国合法工作权“的申请人呢?

说到这里,我们就需要紧接著去看就业法(Employment law)在这里所扮演的”保护“角色。

根据就业法,英国的所有雇员和求职者,都享有在特定受保护个人特质/特征(包括种族、族裔和国籍等)方面不受歧视的权利。

在这方面,事实上英国内政部也有发布相关的雇主指南,指导雇主们如何在遵守移民法的同时,又能避免造成对于雇员/求职者的非法歧视:

雇主应该:

对于所有未来雇员/新雇员在”Right to Work“检查的执行上保持一致,不因当事人的国籍等因素,而在检查方式上有所不同;

确保对于职位的筛选,是建立在针对该职位的适用性上;

确保不会因为已知或感知到的”受保护特征“(如前面提到的)而直接或间接地拒绝或排除潜在的求职者。

雇主不应该:

在执行”Right to Work“检查的时候出现歧视;

只去检查那些看起来像(或雇主感觉是)海外移民的雇员/求职者;

根据一个人的肤色、国籍、种族、口音、姓氏或在英国居住的时间长短,对当事人的合法工作权或移民身份做出假设。

→ 雇主的”拒绝“有可能合法吗?

首先,根据一个人”是否已经持有合法工作权“就自动拒绝或排除特定申请人,是可能会造成对于求职者们的“间接歧视”。

但是,如果该“间接歧视”是“实现合法目标”的适当手段,则可能被“客观证明”其正当性。

白话解释,这意味著,如果雇主具备很好/充分的理由,并且同一时间雇主确实没有其他歧视性较小的方法,得以达到“实现合法目标”的目的(遵守移民法),将有可能”合法化“雇主具间接歧视性质的特定手段或招聘政策。

而什么是,又或者不是一个正当有效的理由,将取决于提交给就业法庭的特定事实。

当就业法庭在判断的时候,首先的问题是,雇主(的操作)是否存在“合法目的”——也就是一个良好有效的理由。

而所谓”良好有效的理由“需要根据个别案件的具体背景和事实情况来看,无法一概而论。不过需要指出的是,话虽这么说,在这方面仍没有对于”雇主方“特别有利的案件出现。

过去比较著名的一个相关案件,是出现在2009年的Osborne Clarke v Purohit一案。

在该案件中,当事公司是一间律师行,他们公司的招聘政策是,在实习律师的招聘流程里,直接排除那些”尚未持有合法工作权“的候选人。

而当时就业法庭对于该案件的裁决是,判定该律师行的招聘政策,确实已经构成了“间接歧视”,因为他们单纯以(聘用没有合法工作权雇员,将构成更高)人事成本为理由,是无法满足”合法化“他们的做法或者说手段的(尤其,当时法庭认为,该律师行是具备充足(财务)资源的)。

法庭认为,该律师行还是应该”照常“(以正常方式)进行招聘,不应该在过程中就直接”自动排除“那些尚未持有合法工作权的候选人。法庭补充,他们应该在招聘流程结束后,才去考虑(是否需要)工签赞助的问题。

回到前面提过的內政部相关指导文件,他们已经有明确指出,雇主们对于职位的人选(招聘选择),是需要建立于(候选人)对于该职位的”适用性“上(而非其他个人因素)。

虽然不论是内政部的指导文件,亦或是就业法庭的判决,也都声明——雇主没有义务去”赞助“任何人。

但即便如此,任何考虑直接在其招聘中实施(因移民身份/有无持有合法工作权)就”自动排除“特定候选人的雇主,需要谨慎和注意——如果您单纯只是以”成本“为理由的话,恐怕并不能合理化您的做法;并且,可能会有风险导致”被拒绝“的申请人,把雇主以“间接歧视”为由,告至就业法庭。

丽莎补充:不过,还有一点值得提出的是,毕竟上述的相关案件,至今已经相隔了超过10年的时间。在过去这13年当中,移民法已经出现了许多变化,今日的移民系统,可以说是已经不同于昨日而语。

相较于13年前,移民政策基本已经变得更加复杂,雇主需要“赞助”雇员的所需花费也更多。而这样的“变化”可能会给雇主们更弹性的空间去“合法化”他们的做法(虽然说,尚未出现确实的案件的“加以验证”)。

当然了,这并不是说,现在雇主可以直接在招聘过程中“自动排除”没有合法工作权的人,就一定不会招致纠纷和诉讼;只不过,在某些特定理由或情况的前提下,例如说,雇主如果是针对某些薪资较低的职位,在招聘过程中想排除“没有合法工作权”的人,该做法的“合法化”可能性会(相对)比较高。

比如,我们都知道技术工签的年薪门槛一般是25,600英镑;所以如果今天雇主正在招聘的职位,属于比较低技能或层级,可能无法提供这个水平的薪资,那么雇主不去考虑那些需要“被赞助”的候选人,就更可能“合法化”。

但当然,实际情况以及做法,还是需要个别而论,并不是说只要您照上面举例操作,就一定不会有问题。

因为假设,有些候选人是符合“更低年薪门槛”的情况(少于25,600镑),那么雇主的“直接排除”操作,恐怕又不成立了。

所以,丽莎建议,雇主对于移民法和就业法在相关方面的规定,都需要特别谨慎并详细地去规划您的相应政策;如果您实在不太清楚,或者在制定流程上有困难,建议您提早咨询专业建议。

丽莎律师行具有专业移民和商业法律团队,对于英国就业法、移民法和税务法等方面,有著专业和丰富的处理经验。如果您想确保您公司政策和招聘流程的合法性,并且确保遵守移民法的相关规范,需要任何协助,都可以直接与我们联系。

今天的文章就到这边,如果您对于文章内容,或者其他英国法律方面,有任何疑问,都可以进一步咨询丽莎律师行。

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