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勇于反映职场担忧竟遭雇主开除,就业法院为雇员讨公道!

根据《1996年就业权利法》(Employment Rights Act 1996)的Section 47B,雇员在诚实提出“披露”时是受到“保护”的,也就是免于在职场上受到伤害/迫害,甚至是因此遭到雇主的开除。这在英文称之为“Making a Protected Disclosure”。

所谓的“Protected Disclosure”也就是说,雇员诚实告知了雇主,有关于职场(职场环境)中,有所发生或很可能将发生的违规或违法的行为,让雇主可以针对该情况进一步采取相应行动。

这在新冠疫情时期,比较常见的状况就是,职场上(有人的)行为或情况,可能使得其他任何人的生命健康和安全,陷入风险当中;例如说,有人不愿意好好遵守当下的“保持安全距离”或者“配戴口罩”等规定。

所以说,当有雇员有勇气诚实站出来“揭露”该“事实”,这在《就业法》来看,又可以被称作“吹哨人条款”。

案件Best v Embark on Raw Ltd Case No 3202006/2020:

在这起案件中,化名为Best的雇员,本来在一家售卖宠物食品的小企业工作。

当时,在2020年3月,英国即将进入因新冠疫情的第一次封城之前,Best女士工作的宠物食品贩售公司,发布了一套新公司政策,为了进一步保护其职员和顾客在疫情时期的健康安全。

在该政策中,公司同意减少店铺内的客流量,也就是限制每次能进店的人数;并且在结帐柜台架上透明防护架,还在店内实施“安全距离”要求,并且增加送货到府的服务,以便减少店铺的人流。

不过,该店内并没有店经理来确保这些规则有被真正的实施,同时,店老板(也就是该企业的老板)也不经常去店里巡视。

由于当时正处于英国疫情最严重的时期,Best女士心中的担忧可想而知。

她认为雇主所颁布的这些店内规定,并没有真的很好的被实施,或者应该说被遵守(毕竟好像也没有人真的在管)。Best很担心,这样下去会造成她的健康疑虑。

于是,她就把一些情况告诉了老板,特别是指出,她有些同事没有好好遵守“保持安全距离”以及配戴口罩的要求。

她还说,要是她(因此)不小心感染了新冠,她会毫不犹豫地说是在工作时遭到感染的。

结果,Best的老板听到这番话后,不但没有著手对于她所描述的情况进行调查,反而回答说她的“担忧”是不公平的。

老板甚至还说,Best是有偏执和妄想,她的担忧是不合理的。

老板说,他们给出的“规定”只是一种“指导建议”(Only Guidance),那不是一种强制规范,也符合当时的法律要求(当时政府尚未强制要求这些规定)。

此外,也有同事抱怨起Best女士,说Best女士曾经大声斥责同事们,因为同事们没有戴好口罩和保持好安全距离。

抱怨的同事说,受责骂的同事们不想要承受这些,已经考虑要辞职了。。。

事情发展至此,老板于是找了Best去谈话,并说她的这种行为,是在“分裂”公司。

尽管Best解释,她是因为太害怕大家都不遵守好相关规定,会造成健康上的疑虑;老板依旧给了Best一记口头警告,并要求Best应该要和其他同事“好好相处”。

那之后,Best休了两个礼拜的假,一方面是因为她出现了新冠症状,另一方面则是因为压力引发了其他的身体不适。

结果,就在她即将休完假要回去上班之前,她被老板开除了(理由是对她的行为有所疑虑并且认为她缺乏专业)。

Best决定将她的老板告上就业法庭:

由于Best尚未在该工作满两年,所以她无法提出一般的“Unfair Dismissal”(非法解雇);于是,她提出她是因为当了“吹哨人”,也就是提出了“Protected Disclosure”而使得她遭到了“非法解雇”。

同时,她其实还提出了对于她年龄和性别的“骚扰”(因为她的雇主当初有说她是不是因为“更年期”才情绪那么大… 不过今天的文章主要聚焦在上述讨论,这一点我们先不延伸谈论,之后丽莎再争取写一篇完整文章来讨论这方面的议题。

所以,就业法庭怎么说?

就业法庭支持Best女士就“Protected Disclosure”方面提出的论述。

就业法庭认为,Best是因为提出了“Protected Disclosure”而导致她被解雇的。

然而,Best(当初)只是提出她对于工作场所“不安全”的疑虑,而且这个“疑虑”是属于公众利益(Public Interest);再加上法官也认为,她(当时)是有合理理由去认为该工作场所可能对她的健康安全,甚至于她的家人、朋友、同事和顾客的健康安全,都可能造成风险的。

法官还指出,Best的雇主当初开除她的程序也没有做到合理公平,没有确实把认为Best违反公司准则的理由写出来,并给予她合适的时间去为她自己辩护,也没有提前告知说她是可能会被解雇——为此,雇主确实已经造成对于Best的重大(利益)损害了。

当时老板只是急著想要踢走Best,所以整个解雇的过程是被急于完成的。

丽莎结语:

从上面Best的案件可以看出,一个雇主对于雇员中的“吹哨人”应该具备什么样的处理态度(或者最少,不应该以何种方式去处置)。

其实,对于雇员提出的疑虑,并不是说,雇主就一定得完全按照雇员的意思去做,才是正确的。

这个“Protected Disclosure”的目的,并不是说雇主不能对于事件有自己的处理方式,而是说,该法律保护了雇员可以勇于发声,而不会因为发声(想要保障自己权利),因而遭受惩罚(例如因此成为了雇主的眼中钉,甚至遭到开除)。

如果说,雇主能够对于雇员提出的情况,积极处理、调查,并且愿意和提出的雇员开诚布公地聊,真正理解该雇员的疑虑,最后再总结出合理的解决方案;那么一般也不会因此造成什么后续的麻烦。

其实,对于Best的雇主来说,如果他们当初不将Best直接视为一个麻烦,赶著想要尽快把她开除的话,事情也不至于发展成后来的结果。

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