英国一名女消防员主动辞职，最终法院却判雇主赔4万镑

几年前，英国一名女消防员因投诉同事兼男友偷看其日记并遭受了不公正对待，最终被迫辞职。这几年来，她的日子并不好过。

不过，近日英国就业法庭终于给出了公正结果：她属于建设性不公平解雇及残疾歧视的受害者，获赔42,853.73英镑。到底发生了什么？一起来了解事件经过。

与上司恋爱却遭到“欺凌”？

事件的主人公是凯莉·赖斯（Kelly Rice）。2019年1月，她加入格洛斯特郡（Gloucestershire）消防救援部门，成为斯特劳德消防站的一名现役消防员，并由资深消防员“KS”（化名）担任导师。

同年4月，凯莉和KS发展成恋爱关系。刚开始，凯莉非常喜欢KS，两人的关系也处得非常好。但谁也没想到，他们的关系在接下来几个月立刻出现问题。KS有一些行为让凯莉感觉有些不安，他甚至有时开始对她有欺凌和骚扰的举动。

2019年夏秋期间，凯莉曾不止一次向值班经理理查德·巴沙姆（Richard Basham）表达对KS行为的担忧。但是，刚开始她并没有得到正面的回应。

关键转折发生在2020年3月2日。据说，KS当天在消防站翻查她的随身包，并擅自阅读她的私人日记。该事件发生后，凯莉再也忍受不了，立即结束了这段关系，并再次向凯莉再次向值班经理投诉。

内部调查发现，KS曾通过短信等方式对她实施欺凌和骚扰，最终仅被处以“最终书面警告”。凯莉认为调查不足、处罚过轻。

然而在凯莉看来，这项处罚远远不够。她甚至表示自己可以提供更多证据。但消防部门告诉她：她无权干预同事的纪律处分。

心理受到影响消防部门却要求她回前线

随后，她为了得到公正的对待，她继续向消防部门上头上诉，却一直没有人理会。持续的压力和创伤让赖斯出现了焦虑与抑郁。她被医生建议暂时离开一线，于是在消防局总部获得了一个临时岗位，并逐渐好转。但令她无法接受的是——消防部门随后要求她回到原来的现役岗位。

甚至警告她：如果想继续非一线工作，就必须先退休再重新申请。这与医生给出的职业健康建议完全相违背。

医生明确写道：

“她觉得自己没有被公正对待，强制回到一线只会让她的情绪和焦虑进一步恶化。”

然而这些警告，并未被管理层采纳。

到了2021年5月，凯莉因长期协商、上诉、争取适应性岗位而产生巨大心理负担，最终请病假停止现役工作。在此期间，她按照规定从事了另一份获批的工作，却依然收到了最终书面警告。

她开始出现“强制控制”创伤症状和复杂性创伤后应激障碍（C-PTSD），需要咨询、治疗和催眠疗法来维持情绪。

2022年，因为未能按计划参加会议和复工流程，凯莉再次受到纪律处分。她提出上诉，却被驳回。

2022年8月，当她意识到无论如何都无法获得公正对待时，她做出了一个艰难的决定主动辞职。

“我失去了自我价值感，连最简单的任务都难以完成。这不仅影响了我的职业，也影响了我与家人、朋友的关系。”

法院怎么说？

案件最终在2025年迎来裁决，布里斯托尔就业法庭判定：

她遭遇了建设性不公平解雇
她遭遇了残疾歧视
消防部门未作出合理调整、反而加剧创伤

法官指出，消防部门的处理——包括强迫她返回原岗位、对她进行纪律处分、驳回上诉——都进一步加重了KS事件带来的影响。凯莉最终获得42,853.73英镑赔偿。

格洛斯特郡消防救援部门随后表示：“我们对员工的离开深感遗憾，将全面复盘此案，并改进处理申诉与能力问题的流程。”

他们还表示已成立专业标准部门，以提升监督和一致性。

丽莎评论

由于法院公开的材料并未详细描述这名女消防员在两性关系中遭遇的具体欺凌或骚扰情节，因此我们无法对双方私人关系作出过度推断。然而，本案再次清楚显示，在英格兰和威尔士的法律体系中，法院与就业法庭（Employment Tribunal）对职场问题的处理极为严肃与严格。

事实上，即便雇员是“主动辞职”，只要有证据表明辞职是因雇主的行为而被迫做出的，那么根据英格兰和威尔士的劳动法，这类情况就可能构成建设性不公平解雇（Constructive Unfair Dismissal）。

换句话说：雇员主动辞职不等于自动免除雇主责任，如果辞职是“被逼的”，雇主仍需为后果负责。

在英格兰和威尔士，所谓的“建设性不公平解雇”（constructive unfair dismissal）是指：由于雇主的行为构成根本违约（fundamental breach of contract），雇员被迫辞职。常见的构成情形包括：

未能保护雇员免受欺凌、骚扰（bullying/harassment）
未对健康风险作出合理调整（reasonable adjustments）
明显违反信任与信心义务（breach of trust and confidence）
不公平的纪律程序（unfair disciplinary process）

在本案中，法庭认为：

强迫她违反医生建议重返一线
对她重复进行纪律处分
驳回合理上诉
整体处理方式加剧原本的心理创伤

这些行为共同构成了对雇佣合约的根本性违反，从而使她的辞职被视为“被迫”。

但是需要注意的是，只有在当事人是雇员(employee)的情况下，你才能提出建设性不公平解雇的申诉。而且通常，你必须在同一雇主处工作至少两年（包括法定通知期）才能提出建设性不公平解雇的申诉。

如果你的工作时间不足两年，你一般无法提出建设性不公平解雇的申诉，但在某些例外情况下仍然可以。只要你的辞职原因属于“自动不公平” (automatically unfair)，或者涉及歧视(discrimination)，你就不需要两年工龄。

所谓“自动不公平”，是指你因为雇主的行为构成违约且该行为与特定受保护情形有关。例如，(a)你因为怀孕或正在休产假而受到不公平待遇；(b)你曾就健康与安全问题提出质疑；(c)你参加工会活动或担任员工代表；(d)或者你举报了雇主的不当行为（即吹哨行为）。如果辞职涉及上述情况之一，或与歧视相关，即使你的工龄不足两年，也可以提出建设性不公平解雇申诉。

另外，根据《平等法案2010》（Equality Act 2010），心理疾病如确诊的焦虑症、抑郁症、创伤后应激障碍（PTSD / C-PTSD）都可能构成法律意义上的“残疾”（disability）。

雇主的义务包括：

作出“合理调整”（reasonable adjustments）
避免因残疾相关原因对雇员作出不利决定

本案中，消防部门未遵循职业健康建议、执意要求她回到不适合的岗位，并在其病假期间实施纪律处分，这些行为被法庭认定为构成残疾歧视。

那么，如何避免陷入类似的法律风险呢？

从雇主的角度来看，雇主需要认真对待所有欺凌、骚扰投诉。即便涉事双方存在私人关系，雇主仍必须进行独立、公正、可记录的调查。第二，严格遵守职业健康与医疗意见，被忽视的医疗建议很可能成为未来诉讼中的关键证据。

第三，不得因员工健康状况实施惩罚性措施。例如：因病假、心理治疗、未能胜任特定岗位而草率进行纪律处分。第四，最好采取合理调整（reasonable adjustments）包括岗位调整、灵活工作时间、调离冲突环境等。

最重要的，保持程序公正与文件记录，每一步调查、沟通、会议、行动都需要书面记录，以证明雇主采取了合理做法。

从雇员的角度来看，如果您一旦遇到类似情况，最好保留一切证据，包括短信、邮件、会议记录、医疗报告、投诉记录等。此外，尽早向 HR 或管理层启动正式投诉程序（formal grievance）。接下来，寻求职业健康（Occupational Health）评估，医疗记录可能成为关键证据。如需辞职，保留“辞职原因”书面证据：建设性不公平解雇案件常常取决于辞职信如何写、辞职是否与雇主违约行为直接关联。