近年来，英国政府技术工签的工资要求不断提高，这让不少雇主都开始头疼：某些岗位真的值这么高的工资吗？
尤其是在护理、社会照护、餐饮、酒店等利润本来就比较有限的行业，工资成本一涨，企业的经营压力自然也会跟着上升。
但问题是，为了企业能够发展，流程上合规，雇主就不能随便压低工资。于是，一些企业可能会想到一个看起来很“聪明”的办法：既然拿工签的员工必须达到较高工资，那就让工签员工拿高一点；不需要工签的本地员工，则按照普通工资标准来支付。
这样一来，工签员工的工资符合移民局要求，企业整体的人工预算又不会一下子被推得太高。
这听起来似乎两全其美，但背后的风险巨大，最近英国就业法庭的一个案件（Gharabli v Cedar Hope Care Services Ltd）就给不少类似操作的雇主敲响了警钟。
那么，这到底是怎么回事？丽莎今天就来和大家聊聊这一案件。
同工不同酬？一个“不太对劲”的工资差距
事情发生在一家名叫Cedar Hope Care Services，护理服务公司。案件的索赔方名叫Gharabli，为了方便描述，下文简称“G女士”。
G女士从 2023 年2月在这家公司开始担任支持人员（Support Worker），之后又被提升为高级支持人员（Senior Support Worker）。
晋升之后，G女士有了更高的权限，也看到了更多公司的内部信息。问题就出现在她查看公司的排班和工资信息的时候。
她发现，公司里一些通过海外招聘、持有技术工签的Support Workers，每小时工资是12.31英镑，而一些不需要工签的本地Support Workers，工资却只有10.50英镑/时。
换句话说，做着基本相同工作的员工，仅仅因为其中一部分人需要依靠工签，工资就出现了明显差距。更尴尬的是，当时G女士已经是Senior Support Worker。
而她的职位实际上比普通的Support Worker更高、责任更多，但她的工资却只比一些持工签的普通Support Worker高一点点。
这事不论发生在谁身上，都可能会觉得不公平，难道就因为这些人是拿着工签工作，工资就应该比本地员工高吗？
雇主的理由：不是我们想多给，这是移民局的规定
G女士就此问题询问了公司的高层。但公司的回答倒是蛮直接的，直接道出了真相。
如果员工是通过技术工签来英国工作的，雇主必须满足当时适用的最低工资要求，按照当时相关工资门槛对应到这个岗位，大约是每小时12.31英镑，雇主也必须达到这个薪资门槛。
也就是说，如果公司想继续招聘海外员工、继续为他们提供工签，就不能只给他们本地员工的工资水平，也就是10.50英镑/时。否则，签证合规本身就可能出现问题。
所以，公司认为自己其实没有太多选择。给海外员工12.31英镑/时，是为了满足移民局的要求；给本地员工10.50英镑/时，则因为他们没有工签工资门槛的限制。
从企业经营角度看，这似乎非常合理。当然，公司甚至进一步解释道：海外员工还承担了一些额外工作，例如社区工作（community work）、社会报告以及与法院程序有关的报告工作，因此工资更高也有一定理由。
这些回答看似合理，但也让G女士心里不舒服。于是，她将公司告上了就业法庭。
就业法庭：到底有没有做到同工同酬？
面对这个案件，就业法庭（Employment Tribunal）观点并不是雇主绝对不能给工签员工更高工资，也不是看移民局的工资要求是否合理。
在就业法庭这里，雇主遵守移民法规的要求，本身可以看作是雇主为了满足合规的合法行为和合法目的。但问题在于，合法目的，并不意味着任何实现这个目的的方法都自动合法。
换句话说：移民局要求公司给工签员工达到12.31英镑/时，这并不等于公司就可以顺手把不需要工签的员工工资压在10.50英镑/时。
这两件事情，在本质上是不同的。法院进一步观察实际工作情况后发现，在相关时期，持工签和不持工签的Support Workers，实际上承担的工作和职责基本相同。
也就是说两个人可能做的是同一份工作，只是其中一个需要签证，另一个不需要。那么，仅仅因为“一个人需要工签”，就让TA多拿钱，而让另一个人少拿钱，就可能给后者造成不利影响。
这就触及了《2010年平等法》（Equality Act 2010）下的间接种族歧视问题。
为什么这会变成“种族歧视”？
很多人看到这里可能会觉得奇怪：同工不同酬，不就是工资问题吗？怎么突然变成“种族歧视”了呢？
关键就在于英国法律中的“间接歧视”的概念。它并不一定要求老板直接说：“外国人拿高工资，本地人拿低工资。”这种当然是非常明显的歧视。
间接歧视往往更加隐蔽。比如，一个公司制定了一套看起来“谁都适用”的规则：所有需要公司提供工签的员工，都按照12.31英镑/时支付；其他员工按照普通工资标准支付。
表面看，这个规则并没有直接写“外国人”。但现实中，需要技术工签的雇员往往主要来自海外，而不需要工签的雇员更多是本地员工。于是，这套规则实际上可能让某一类具有特定种族或国籍背景的员工获得更高工资，而另一群员工处于不利位置。
在审理中，这就是就业法庭所看重的“基本事实”。并且，法庭还需要明确公司的这套规则到底有没有客观合理的理由？
而且，更重要的是有没有其他办法可以达到同样的目的，同时减少这种不公平？这恰恰是涉事公司没有处理好的地方。
法院认为，雇主没有拿出足够证据证明：如果把本地员工的工资也提高到同样水平，会给公司带来无法承受的财务压力。
也就是说，公司实际上并没有认真证明：“除了让工签员工拿高工资、本地员工拿低工资之外，公司没有其他选择。”
因为在间接歧视案件中，雇主需要证明：“这是为了实现合法商业目标，而且在实际情况下，这种做法是合理、必要、相称的，公司也认真考虑过其他更少歧视性的方案。”
在这个案件中，法院认为公司没有做到这一点。因此，最终就业法庭支持了G女士的索赔。
最后赔了多少钱？
最终，G女士获得大约14,175英镑的赔偿。
其中包括：
- 精神及情感伤害赔偿（injury to feelings）：10,000英镑
- 经济损失：约2,237英镑
- 利息：约1,938英镑
也就是说，一开始雇主可能只是想通过不同工资标准来控制人工成本，最后却因为工资结构本身引发诉讼，并承担超过14,000英镑的赔偿。
丽莎想要提醒广大雇主：歧视和间接歧视所导致的赔偿在法律上是没有上限的。假若类似案件发生在更高薪的人群身上，恐怕相关的精神及情感伤害赔偿将会更高。
需要说明的是，这是一宗就业法庭（Employment Tribunal）的一审案件，并不是高等法院或上诉法院的判例，因此不能简单理解为“以后所有工签员工工资高于本地员工都一定违法”。真正的重点是：雇主能不能合理、充分地解释这种工资差异。
那么，雇主到底应该怎么做？
看到这里，相信不少雇主最关心的还是一个现实问题：如果移民局要求工签员工拿更高工资，公司到底怎么办？
其实并不是只有两个选择，要么给海外员工高工资，要么干脆不招聘海外员工。雇主真正应该做的是，把移民合规问题和就业法规放在一起考虑。
第一，先看“职位”，不要只看“签证”
如果两个员工都是同一等级的工作，工作内容、责任、工作时间以及技能要求都基本相同，那么首先应该考虑有没有必要仅仅因为签证身份不同，就采用两套工资标准？如果工作本身没有区别，工资差距就需要非常谨慎。
第二，如果确实存在工资差异，要把理由写清楚
比如某一名员工承担更多管理职责、特殊技术工作或者额外责任，那么工资不同当然可能有合理依据。但不能到法庭才临时说：其实他们平时还有做一些其他工作。
因此，最好从一开始就有明确的岗位职责、薪资架构、职责记录以及相应的管理文件来证明。
第三，不要只说“这是移民局的要求”
这是这个案件给工签雇主最重要的提醒。移民局的要求，的确是解释工资下限的原因之一；它并不是雇主在就业法下的“免死金牌”。
雇主需要进一步考虑：是否要“一碗水端平”，如果不能做到同工同酬，为什么不能？提高所有人的工资会造成多大的成本？有没有其他方案？
第四，认真考虑“更少歧视”的方案
就业法庭特别关注的一点，就是公司有没有做到所谓的歧视性较小的替代方案。简单来说：有没有一种办法，既能满足移民局的要求，又不会让另一群员工明显处于不利位置？
如果有，为什么不用？如果不用，原因是什么？这些都应该留下记录。
丽莎认为，英国的雇佣环境越来越复杂，随着就业法规的改革，以及移民整体收紧的趋势来看，对于雇主来说，并不是非常乐观的环境。
丽莎也建议广大雇主，对于同时雇佣本地员工和海外员工的企业，尤其是护理、社会照护等大量依赖海外劳动力的行业，最好尽早检查现有的工资结构。签证合规要做，员工平等也不能落下。
真正稳妥的做法，不是钻制度之间的空子，而是找到一个能够同时满足移民法规和就业法规的薪资方案。这样，才是真正意义上的“一碗水端平”。当然，这背后可能涉及到相对复杂的法律问题，如果您对此有任何疑问，欢迎随时咨询丽莎移民部和商法部。我们可以结合移民律师和商业律师的建议帮助您解决实际问题。
好的，今天的文章就到这边，如果您对于文章内容，或者其他英国法律方面，有任何疑问，都欢迎进一步咨询丽莎律师行。
任何英国税务方面的问题，也可以联系咨询丽莎会计行。
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