2025年7月，Coldplay在美国波士顿演唱会中的一段视频爆红，这段被称为“Coldplay kiss-cam”的短视频在TikTok（海外版抖音）上的播放量已接近1.25亿次。
这是演唱会中的一个环节，现场的直播镜头会对准现场的情侣观众，很多对情侣都会在此刻拥抱接吻。
这浪漫一幕本应让人艳羡，然而，有一对“情侣”的反应却非常令人意外，他们并非在直播镜头前表现得更加甜蜜，而是立即捂脸，离开镜头范围。
这反常的表现立即引起网友的“警觉”，“互联网侦探”纷纷出动。数小时内，这对“情侣”的真实身份就被揪了出来——男方是知名跨国企业Astronomer的首席执行官，已婚；女方则是其同事，为公司的人力资源主管，同样是已婚。这一次的演唱会“出轨门”成为了一次彻头彻尾的“社死”事件。
尽管媒体八卦对焦的是出轨、情感伦理，但对于公司HR、合规及管理团队而言，这背后却隐藏着更复杂、更棘手的法律风险和管理难题。这不是简单的办公室八卦，而是关系到企业的合规文化、雇主的法定义务、性骚扰的防控机制、声誉保护，甚至——官司和赔偿。
今天，丽莎就想和大家聊聊“办公室恋情”那些事，以及背后的法律问题。
办公室恋情，从“私事”到“职场风险”
职场上发生恋情并不稀奇。数据显示，不少人都是在工作中遇到人生伴侣的。但在后疫情时代，随着混合办公和远程工作的普及，办公室恋情的形式变得更为隐秘，也更难被察觉。
可一旦“翻车”，后果可能远远超过失恋本身。
正如本次事件中，公司高管的行为不仅引发了对其婚姻忠诚的质疑，更波及了公司内部管理、公平晋升、上下级权力结构等核心问题，这其中甚至牵扯不少法律问题，甚至是“刑事指控”。
想象一下——一名女下属与男上司发生恋情，其他同事是否会质疑她升职的公平性？万一恋情破裂，男上司在项目安排上是否可能“公报私仇”？再进一步，如果女方指控男方在恋情中存在“胁迫”或“职务性权力”，那么性骚扰的指控是否能成立？
这类“从恋情到举报”的案例，在英国就业法中并不少见。
企业是否该有“办公室恋情政策”？
不少人会问：办公室恋情不是私事吗？公司有权利干涉吗？
其实不然，根据英国《2010年平等法》（Equality Act 2010），雇主在处理员工事务时，不得因为某些特定的个人特征而歧视员工。法律一共列出了九种“受保护特征”（protected characteristics），其中就包括：婚姻或民事伴侣关系。
说白了，如果你是已婚人士，或者和伴侣处在法律承认的“民事伴侣关系”中，公司就不能因为你“结了婚”而区别对待你。
举几个更接地气的例子：
老板觉得你结婚了，可能更“顾家”，就不给你升职机会，这是违法的；
公司得知你婚内和同事恋爱，便立刻对你大做文章，却对未婚的一方睁一只眼闭一只眼，也可能构成歧视；
同事拿你已婚身份开玩笑、嘲讽你“脚踩两条船”，公司放任不管，也可能面临法律风险。
需要强调的是，法律不是在保护你婚姻本身的道德问题，而是保护你因为婚姻状态而遭受不公平对待时的合法权益。也就是说，不管你是否婚内出轨，公司在处理问题时，都不能仅仅因为你“是已婚人士”而给你更严厉的处罚或区别对待。
在实际操作中，公司应该将婚姻状态纳入到反歧视政策和员工培训当中，提醒员工：不管别人的婚姻情况如何，大家都应当一视同仁地对待同事，不偏不倚。
此外，如果办公室恋情演变为骚扰、歧视、权力滥用或报复行为，雇主就必须承担责任。
英国《2010年平等法》中的性骚扰定义包括：“任何不受欢迎的性行为，若其意图或效果是侵犯他人尊严、或造成恐吓、敌意、侮辱或冒犯的环境。”
在现实中，这种不受欢迎的行为可能是肢体接触、言语调戏，也可能是恋情结束后对另一方进行的报复或排挤。更复杂的是：当事人对同一段关系的感受可能天差地别。一方觉得是你情我愿，另一方却可能认为是“迫于职务压力”。
这时，企业必须做到：在调查中保持中立、及时、保密，并提供双方适当支持。
鉴于此，越来越多英国公司会通过制定“关系申报政策”或“工作场所尊重守则”，对职场恋情进行合理引导。丽莎在这里建议广大雇主：
不能明确禁止恋情，而是要求透明申报，特别是涉及上下级关系；
强调不能因恋情影响工作判断或引发利益冲突；
明确规定公开亲密行为（如办公室拥吻）为不当行为，视情节可纪律处分；
高管合同中可增设“保密义务”及“最佳利益义务”条款，强化法律约束。
假若办公室恋情引发“骚扰指控”，公司到底应该怎么办？
一旦有员工提出骚扰或恋情引发的不公平指控，公司不能“装聋作哑”。
调查应遵循以下原则：
快速反应：拖延会造成信任崩塌；
中立调查人：如有需要，可聘请外部调查员；
保密性：避免办公室“八卦蔓延”；
对双方法律保护：既保护举报人，也避免对被举报人造成“未审先判”。
更重要的是，公司HR要认真对待，具备法律素养，不能有所偏颇，懂得识别“恋情中的权力结构”、“潜在骚扰”和“构成性报复”。这时，寻求公司法务或是专业律师的建议将会非常重要。
在大多数情况下，为了能够降低事件的影响，很多涉及职场骚扰的事件，会通过非披露协议（NDA），就是我们常说的“保密协议”来和平收场。
但根据目前拟议的《就业权利法案》，当出现骚扰、歧视或性行为不当事件时，企业或被限制使用NDA。未来可能的情况是：员工即使签了保密协议，也可以公开讨论性骚扰指控，并不构成违约。
“合理措施”义务的新要求
2024年10月，《2023年工人保护法》（Worker Protection Act 2023）正式生效，为雇主提出了更高的合规标准：不仅要回应办公室性骚扰，还要“积极预防”性骚扰。
EHRC（英国平等与人权委员会）发布的技术指南明确指出：
雇主必须进行性骚扰风险评估；
定期开展管理层与员工的反骚扰培训；
建立透明的投诉机制，鼓励举报不当行为；
对第三方（如客户、合作方）可能造成的性骚扰，也要纳入风险管理范畴。
根据目前拟议中的《就业权利法案》，这一“合理措施”义务将升级为“采取一切合理措施”（all reasonable steps）。
也就是说，法律正在提高对雇主义务和合规要求，这也应当引起广大雇主的注意。
后果不仅仅是赔偿，还有“声誉塌方”
一场办公室恋情，一段“出轨”视频，一次被动公关，可能带来：
无限额的赔偿：根据法律规定性骚扰或歧视索赔无赔偿上限；
不公平解雇的官司：若处理不当，还会被指控不公平解雇；
高管个人法律责任：在某些案件中，个人行为可追责；
雇主品牌严重受损：公众、客户、投资人可能不再信任公司；
人才流失：当受害者选择离职而非举报时，公司也同样面临人才流失。
虽说爱情是美好的，但在职场中，失控的办公室恋情，尤其是不透明、不对等、有所意图的办公室恋情恐怕会让各方都陷入漩涡当中。
因此，企业必去正视问题——恋情的发生不可控，但组织不能缺少应对机制、文化建设和法律防火墙。如您有任何相关问题，欢迎咨询丽莎律师行。
好的，今天的文章就到这边，如果您对于文章内容，或者其他英国法律方面，有任何疑问，都欢迎进一步咨询丽莎律师行。
任何英国税务方面的问题，也可以联系咨询丽莎会计行。
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