丽莎知道

真的不是玻璃心,在英国嘲讽同事秃头算做“职场性别骚扰”!

在英国生活的莎粉,可能会对脱发这件事已经见怪不怪,毕竟英国这水质,能够保全一头秀发真的是难上加难。

根据调查,英国男性的光头比例在全世界范围内排名第五,有39.23%的男性有脱发的困扰,就连英国王室第二顺位继承人——威廉王子也难逃脱发的命运。

很多英国男人也选择将头发完全剃光,这样也免去了“地中海”和“地方支援中央”的困扰。

但你能想象到在英国职场,如果嘲讽他人秃头,也可以算得上是一种“性骚扰”吗?

上个月,英国的就业法庭判决了一起非常具有争议性的案件Finn v The British Bung Manufacturing Company Limited,法官明确了这样一个事实:在职场中,如果嘲讽男性秃头,可以算得上是一种性别骚扰行为。

作为雇主,需要为此承担相应的责任,也就是说,员工之间的口角纷争最后演变成侵犯他人尊严,有辱或冒犯他人的行为,最后需要雇主进行赔偿。

对于雇主来说,这很有可能是一场因管理疏忽导致的“无妄之灾”,因此,如果您在英国有企业,雇佣一些员工为公司效力,除了工作之外,工作环境和工作关系的和谐稳定也是需要您特别注意的。

接下来,丽莎为您分析这一案件的细节,希望此案能够给您带来一些启示,以免在您的工作场所出现类似的情况。

案件背景:

案件的申诉人是Finn(下称“F先生”),是被告The British Bung Manufacturing Company Limited(下称“B公司”)的一名电工,F先生已经在B公司工作了近24年,可以算是B公司的资深员工。

2019年7月,公司的另一位员工K先生(工厂主管)称F先生是“秃头,c***”(bald, c***),虽然F先生一开始很生气,但毕竟是同事关系,于是就想让这件事这么过去。

令人没想到的是,2021年3月,K先生再次在言语上攻击F先生,又说出了同样令人不悦的言辞,这使得F先生很是窝火。

毕竟两人的关系没有那么紧张,也没有那么亲密,而K先生在无缘无故的情况下再次嘲讽F先生,让F先生认为这是已经是一种言语侮辱。

在工作中两次蒙羞,最后竟被公司辞退?

发生这样的事情,作为一个老员工,心理上自然是有些不悦,于是,F先生就先离开了工作场所,两周之后才返回公司工作。

返回B公司后,F先生参与了与公司总经理和秘书的会议。在会上,B公司坚称,F先生因同事的言语侮辱向西约克郡警察局报案,并拿出了一份声明文件,文件的抬头显示为西约克郡警察厅。

然而,F先生表示自己并没有向警察局报案,并且警察系统当中也没有F先生的报案记录,但值得注意的是,卷宗上表明:F先生的儿子曾是西约克郡警察局的一名警官。

在B公司眼中,F先生报案的做法违反了他与公司之间的信任关系,因为F先生将此事件扩大化,给公司造成了不良的影响,并在纪律听证会结束后决定解雇F先生。

F先生既不解又愤恨,明明自己才是受到人格侮辱的人,为何公司要以这样的理由将自己解雇,于是,F先生将B公司告上就业法庭。

称他人秃头算“职场性别骚扰”?英国法院真的这么判了!

F先生以性别骚扰、不当解雇、不公平解雇等一系列问题向就业法庭提出诉讼,伸张自己的权益。

在本案中,发生解雇这一结果,是因为同事之间的“言语侮辱”,因此,F先生能否获得赔偿的关键,是法官是否认为诋毁他人“秃头“算做一种职场骚扰行为。

那么,怎么样才算是一种职场骚扰呢?

根据英国《2010年平等法》第26(1)条,对骚扰有这样的一般定义:

如果一个人针对另外一个人某些受到保护的特征做出了某些言行,这些言行给受害者带来或制造了一种恐吓、敌对、有辱人格、羞辱或冒犯的环境,那么这个人的行为就是骚扰行为。

按照上面的2010年的法案,相关受到保护的特征是年龄、残疾、性别、种族、宗教信仰、性倾向和性取向。

在本案中,F先生认为K先生的言辞“秃头,C***”,其中涉及性别骚扰,侵犯了他的尊严,构成对他的骚扰。

那么,“秃头”一词是否真的与性别相关?法院是如何认定的呢?

就业法庭认为,“秃头”一词与受保护的性别特征有充分的联系,因为秃头大多存在于男性而不是女性,也就是说,“秃头”是与性别相关的言语侮辱。

成功认定这一点后,就业法庭又从相关证据中找寻K先生使用此言语侮辱F先生的上下语境,并认为K先生的言辞对F先生构成了一种冒犯,并造成了恐吓、敌对、有辱人格、侮辱和冒犯的环境,这是一种性别骚扰。

需要注意的是,这里所谓的性别骚扰不是我们通常理解的性骚扰,而是一种基于性别的不受欢迎的行为。

就此,尽管F先生的索赔超过了18个月的时间,但因K先生是故意诋毁F先生,法院支持了F先生的观点,延长了他的索赔时限,并确认K先生确实是在工作场所侮辱他人,其行为构成一种职场骚扰。

按照法律规定,由于职场骚扰的前提已经成立,那么基于这种骚扰的解雇就自然而然变成了不正当,不合理的了。

员工之间的嘲讽,最后雇主来买单

很多莎粉可能认为,职场骚扰的行为是由员工发起的,雇主应该不需要承担责任吧。

然而,这种理解其实是不正确的。

根据《2010年平等法》的规定:雇员在被雇佣期间所做的任何事情都应该被视为替雇主来完成。

因此,雇主有义务为雇员提供足够的指导和培训,以规范化员工的行为,同时,也需要为雇员的骚扰行为负责。在本案中,B公司需要为K先生的行为负责,为F先生提供经济补偿。

除此之外,B公司最后对F先生的解雇行为属于不当解雇、不公平解雇,也需要为公司的解雇行为付出经济代价。

尽管法院没有当场裁决B公司需要赔付的金额,但根据丽莎的经验,以F先生在公司供职24年的时间,这将无疑是一笔数目不小的赔付款。另外,很多莎粉可能都知道,非法解雇索赔是受国家最高限额的限制的。

目前非法解雇的最高赔偿限额是93,878镑,加上最高17,130镑的基础赔偿,这一共也就是111,008镑。

这就是说,如果您的索赔是基于非法解雇理由的话,无论您是年薪100万还是更多,最后所能获得的最高赔偿额也只能是111,008镑。

不过,不同于非法解雇的索赔,职场骚扰索赔则是没有限额的。

丽莎提醒:

其实通过这一案件,不难发现,雇主在雇员之间产生矛盾时的重要角色。

如果B公司能够对员工做好相应的职场规范培训,或在雇员发生矛盾时及时调和矛盾,缓解事态,积极处理,可能都不会造成现在的局面。

对于雇主来说,本案的要点并不是在于“秃头”能不能算作“职场性别骚扰”,也不在于雇主必须确保这种事情不在自己的工作场所发生,因为从来没有法律要求雇主必须杜绝这种行为(这其实也是不可能的),而是作为雇主,

是否制定了合理和充分的公司内部政策来禁止这种行为;

是否采取适当的措施定期进行有关职场欺凌、骚扰和歧视的培训;

是否合理地规范雇员的行为操守;

是否能够恰当地保护公司内的弱势群体雇员(需要受到保护的特征人群);

是否在第一时间调查和解决雇员之间的纷争、矛盾,淡化紧张局势,维护和谐的工作环境。

只要雇主做到了这一点,雇主就有了合理辩护的理由,也就是说自己在这类事情上已经采取了自己可以采取的合理行动。法庭一般不会再判处雇主有责任的。

一旦雇主在这类事情上处理不当,可能是同事之间一句简单的玩笑,最后就引发一场不必要的诉讼,除了经济利益将会受到损失之外,还会影响工作团队的和谐和整体的士气。

如果您作为雇主,真的发生了诸如此类的职场骚扰事件,最后到了必须呈堂证供的时刻,雇主可以拿出自己的规章制度、定期培训记录、有关欺凌,骚扰的记录来为自己辩护,说明自己已经尽到所有“可能的合理步骤”进行预防,或有可能减少相应的责任。

好的,关于职场骚扰的问题就先说到这里,如果您对于文章内容,如英国公司法、英国劳工法方面有问题,或者其他英国法律方面有任何疑问,都可以进一步咨询丽莎律师行。

任何英国税务方面的问题,也欢迎联系咨询丽莎会计行。

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