在现代职场中，人与人之间的互动难免会涉及身体接触：一个拥抱、一次拍肩、一次握手，甚至是轻轻地搭手臂。
在一些西方国家，还有保留“贴面礼”这样的传统，在职场中也会时有发生。
这些动作在某些人看来，也许是友善、亲切或支持，但在另一些人眼里，却可能带来不适，甚至被视为侵犯或骚扰。
而近期在英国就发生了一个备受关注的案件（Ms Y Rankmore v Cardiff Council），案件的焦点在于：一位上司在办公室里把手放在下属肩膀上，这种举动，到底算不算性骚扰？
从案件的名字中，大家可以发现，这一次的被告不是一家私人企业，而是威尔士首府的卡迪夫市政厅（Cardiff Council）。一位女性员工，把地方政府推上了被告席，而索赔的理由是职场性骚扰。
那么案件到底是怎么回事？这位女员工最终是否获得了胜利呢？丽莎今天就带大家来分析这一典型案例。
从2004到2024：二十年的职场轨迹
索赔人伊薇特·兰克莫尔（Yvette Rankmore），早在2004年就进入卡迪夫市政厅工作。二十年间，她的岗位数次变化：从最初在一个叫“Learning for Work”的项目任职；到2006年，她被调入人力资源部门，正式成为一名人事顾问，长期在“First Point of Contact（FPOC）”团队工作，为市政厅员工提供薪酬、招聘和人事政策方面的咨询；而后又被借调到其他部门任职。
总之，兰克莫尔并不是一个“新手”或“临时工”，而是一位在公共机构里打拼二十年的“老员工”。既有人力资源部门的稳定岁月，也有多次借调到外部机构的经历。
然而，长期在市政厅工作并不意味着一帆风顺。她在多个岗位上都遭遇过与管理层之间摩擦，甚至在2022年因为压力过大而请病假。
重返办公室：矛盾的源头
2023年10月，兰克莫尔借调期满，重新回到卡迪夫市政厅的FPOC团队。也就是在这一时期，她与直属领导贾森·卡尔森（Jason Carlson）之间的矛盾逐渐显现。
根据兰克莫尔的说法：
兰克莫尔在向卡尔森寻求工作帮助时，他会伸手搭在她的肩膀或背上；
这种情况在四个半月内大约出现2-3次；
她并没有当场表示反对，但心里觉得“不合适”；
她承认，这种动作更像是一种“父亲般的举动”。
与此同时，她还对卡尔森的一句话印象深刻。
2023年11月的一次闲聊中，她提到女儿在伦敦参加发型模特活动，满心自豪。卡尔森却笑着回应：“是啊，那是穿衣服还是不穿衣服的模特？”她顿时愣住，解释说只是“发型模特”，他又回了一句：“好吧，那是她跟你说的吧。”
兰克莫尔觉得，这话极其冒犯。但当时她没有和卡尔森正面交锋，而是把这段不快记在心里。
上述种种细节，在一年后成为她起诉的核心。
投诉与仲裁：申诉期成了致命弱点
2024年6月，兰克莫尔首次提出异议。7月，市政厅进行了非正式调查，认定卡尔森确实说过不当言辞、也有拍肩动作，但没有恶意。
因此，卡尔森被要求接受“情绪力与管理”培训，并和其他管理人员一起参加“性骚扰法律培训”。
2024年8月，她递交正式申诉，认为卡迪夫市政厅的内部处理过于轻描淡写。经过正式调查，市政厅均维持“不构成骚扰”的结论。
最终，她在2025年初将自己的雇主，也就是卡迪夫市政厅告上仲裁庭。
但这时问题出现了：
涉及的言论和动作主要发生在2023年10月至11月；
而她真正提出仲裁，已经过去接近一年；
而她的索赔时间远远超出了《2010年平等法》规定的三个月时效。
因此，即便事实成立，程序上也难以获得支持。
仲裁庭的判断：善意与骚扰的界限
经过研判，仲裁庭最终结论是：
1.拍肩动作
属于不恰当的行为，但没有性意味；
其他同事也有类似经历，说明不是“单独针对”；
法院认定“不属于性骚扰”。
2.“穿衣还是不穿衣模特”的言论
确实不得体，让人反感；
但属于“无心的玩笑”，缺乏性别歧视意图；
不能认定为性骚扰。
3.时效问题
关键事件发生在2023年10-11月；
她直到2024年8月才走正式程序，2025年提起仲裁；
已超过“3个月减一天”（3 months less one day）的起诉期限；
仲裁庭没有理由酌情延长。
最终，兰克莫尔的诉求全部被驳回。
法律解读：什么样的行为才算性骚扰？起诉时效是多久？
根据英国《2010年平等法》（Equality Act 2010），性骚扰通常需要满足以下条件：
1.不受欢迎的行为（unwanted conduct）
受害者没有同意，甚至明确表示拒绝。
2.与性别或性相关（related to sex or of a sexual nature）
行为必须和性别、性或性暗示直接挂钩。
3.效果是侵犯尊严或制造敌意环境（violates dignity or creates hostile environment）
即使行为人无意，也要看对方是否因此感到羞辱、恐惧或压迫。
回到本案中：卡尔森行为确实“不受欢迎”，但不具备“性或性别相关性”。因此，无法认定为性骚扰。
其实，这也是职场中，在身体接触方面的“模糊地带”：
同一个动作，不同人感受不同：对卡尔森来说，可能是出于善意的鼓励；但对兰克莫尔而言，则是不必要的越界。
文化与个性差异：有些人习惯拥抱或拍肩，以示亲近；有些人则认为职场应保持“纯粹的职业距离”。
法律与感受的差距：法律强调“与性或性别相关”，但现实中很多不适感并非源自“性”，而是源自个人边界被突破。
因此，在很多情况下，即使当事人的行为未达“性骚扰”的法律标准，也依然可能引发矛盾，影响工作和生活。
另一方面，假若真的发生了令人不悦的问题，那么当事人也需要考虑时效的问题：
相关索赔必须在涉嫌事件发生后的“三个月减一天”（3 months less one day）内提出；
如果是“持续性行为”（continuing act），时效从最后一次行为计算；
仲裁庭可在“公正合理”的情况下酌情延长，但门槛相对较高。
在本案中，“超过索赔期”也是兰克莫尔败诉的原因之一。
引以为戒：职场人和雇主都应掌握分寸感
其实，这个案件里面发生的情况还是特别典型的：一个爱开玩笑、以为自己和手下团队打成一片的管理层和一个稍微敏感、在职场沉浮数年的老员工之间的摩擦。
因此，要避免职场当中的性别歧视和骚扰，还是要谨记以下几点：
1.身体接触要谨慎
尤其是在上下级关系中，肢体动作很容易被误解。即便本意是支持或安慰，也可能给对方带来压力。
2.及时沟通是关键
如果感到不适，应尽早表达立场。一次直接的沟通，往往能避免事态升级。
留存证据很重要
职场矛盾一旦进入法律程序，缺乏时间点、证人和文字记录，很容易陷入“口说无凭”的情况。
4.企业应建立明确机制
雇主除了培训雇员，更需要提供畅通的投诉和反馈渠道。要知道，即便是雇员之间的矛盾，最终也可能由雇主“买单”。
5.尊重边界就是最好的安全感
每个人的“舒适区”不同，最稳妥的做法是尊重距离，让对方来决定是否接受更亲密的互动。
丽莎小结：个人对抗机构，一切以法律为基础
在以往丽莎跟大家分享的职场案件中，丽莎曾和大家多次强调：英国在这一方面的法律判决中，更倾向于保护“弱势一方”。个人和一家公司（组织、机构）来对比，个人的力量相对是渺小的，存在巨大的力量差距，往往能够获得更多“保护”。
然而，在今天的这个案例中，即便是“民告官”，并且是存在“性骚扰”方面的争议，但本案中相对弱势的一方也并没有获得胜诉。
可见，在法律和现实证据面前，不论双方的力量差距有多大，该是如何就应该是如何。
对兰克莫尔来说，二十年的“公务员生涯”，最终以一场败诉的仲裁收场。如果她能够征求更多专业建议，或许就不会选择与雇主硬碰硬了。
如果您对本案有任何疑问，欢迎在文末留言，若是您在职场中遇到任何问题，也欢迎随时咨询丽莎诉讼部。
好的，今天的文章就到这边，如果您对于文章内容，或者其他英国法律方面，有任何疑问，都欢迎进一步咨询丽莎律师行。
任何英国税务方面的问题，也可以联系咨询丽莎会计行。
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