雇员正经历新冠后遗症困扰，严重影响工作，雇主应该如何是好？

自从4月以来，英国已经进入了“后新冠”时代，与新冠相关的所有管控措施基本被取消了。尽管如此，这并不意味着新冠已经完全从我们的生活中消失。

实际上，英国仍有150万人正在经历着新冠所带来的长期伤害（感染新冠后长期出现相关并发症），他们的生活和工作都受到影响，甚至没有能力完成工作，面临着生存困境。

对于雇主来说，如果雇员因为新冠后遗症无法按时、保质保量地完成工作，这会给雇主带来人力资源短缺的问题，甚至带来法律上的麻烦和困扰。

今天，丽莎和大家聊一聊有关新冠后遗症的雇佣问题。如果发生这一情况，雇主应该做些什么来管理和控制这些风险呢？

→什么是新冠后遗症（Long Covid）？

感染过新冠的朋友们可能对新冠的症状有所体会，甚至是饱受折磨。然而，新冠后遗症的症状和程度与初次感染有所不同，强度和影响也因人而异。总的来说，新冠后遗症的状况包括：

极度疲劳

呼吸急促

关节疼痛

注意力和记忆力衰退（通常被称为“脑雾“）

焦虑和抑郁

听觉、嗅觉和味觉的变化

我们可以发现，部分新冠后遗症确实会对工作带来一定的负面影响。比如说，如果员工经常感到关节疼痛或者注意力不集中，就有可能工作效率降低。同时，精神状态不佳和记忆力衰退也会影响工作的完成度。

这样的情况可能使得公司整体的劳动力水平下降，甚至有可能影响到公司业绩和服务水平。

对于雇主来说，自然是不期望看到这样的事情发生，一方面是自己的雇员遭受病痛的侵害，另一方面自己的生意也可能受到影响。

更让雇主担忧的是，这样的情况可能会随时出现，随时消失，也有可能伴随一段时间后结束。

世界卫生组织WHO曾经发布有关新冠后遗症（Long covid）的定义，该组织表示，上述的新冠后遗症症状通常发生在感染开始后的3个月，症状至少持续2个月。

→对于新冠后遗症，当前是否有法律上的保障？

目前而言，对于正在经历新冠后遗症的人，英国目前还没有明确的法律条文对其进行判定和规范。也就是说，在法律方面这一领域仍是空白。

英国的工会联合会TUC也一再呼吁，要将新冠后遗症正式纳入2010年颁布的《平等法》中的残疾相关条例。但是，英国政府迄今为止尚未对其做出任何的修改。

那么如何理解《2010年平等法》在劳工权益方面的应用呢？

举个例子：

在《2010年平等法》中，癌症被视为一种残疾。如果一名雇员罹患癌症，该雇员不能因为患有癌症而受到不公平待遇。否则，这将是一种职场歧视。

现有的英国法律并没有把新冠后遗症作为一种“残疾”进行描述。因此，这给雇员和雇主带来了麻烦。由于没有法律的明确定义和界限，就无法对雇员和雇主带来实际的保护。

→无法律基础，是否意味着雇主或雇员的权益可能遭受损害？

不论是感染新冠，还是经历新冠后遗症，都不是雇员有意而为之，而是一种意外情况，毕竟，谁会拿着自己的健康开玩笑呢？

同样的，当前英国政府已经不强制要求新冠感染者自我隔离了。因此，当前没有相关的法律条文作为基准。一般情况下，公司会按照自己的内部章程来对新冠感染的情况进行管理。

上个月，丽莎也和大家分享了有关员工意外感染新冠，雇主应该如何进行管理的文章。点击这里，查看原文。

也就是说，尽管没有明文的新冠法律条例，但这并不意味着雇员或者雇主的利益一定会受到损害。公司管理方面存在更为灵活的空间，可以依照情况进行适当的调整，让雇主和雇员的利益保持平衡。

→如果雇员出新冠后遗症，雇主该怎么做？

对于后遗症较轻者，如果对工作影响不太大，雇主可通过安排雇员临时在家办公，通过这样的方式提高办公的灵活性，减轻雇员的部分工作压力。

对于后遗症较重者，如果他们出现间歇性或者长期缺勤，或者经常遗忘会议内容、丢失重要数据，这大大影响雇主的利益，甚至直接或间接导致经济损失的话，雇主就需要采取另外的行动了。

比如说，使用永久雇员健康保险PHI的相关条款，让雇员在一段时间内带薪休息；或是通过第三方的职业健康（occupational health）机构对雇员的健康状况做出明确的诊断和建议。

诚然，如果雇主认为在法律上有义务考虑合理的调整，那么获得客观的医疗建议也是满足这一想法的重要一步。通过医疗报告来进一步判定是否需要采取进一步的调整。

这种工作调整不一定会是解雇，有可能是根据报告的情况来为雇员分配工作量、调整工作时间和工作强度，在劳工法和劳务合同中，雇主是有理由进行一些变动和调整的。

也就是说，一般的工作调整不会牵扯到《劳工法》或《平等法》的问题。这也能从一定程度上减少雇主的经济损失，另一方面也能够照顾到正在经历新冠后遗症的雇员的身心健康。

→如果雇员出现新冠后遗症，雇主应以什么态度面对？

不管您采取什么方法，丽莎需要提醒的是，雇主一定要保持对雇员支持的态度，不要把雇员的行为视为恶意行为。

在谈话的过程中，不能表达出怀疑、不耐烦和怨恨的情绪。这会直接损害雇佣关系，如果日后发生不公平的解雇，会大大增加后续的索赔风险。

况且，数据显示，新冠后遗症持续的通常在2个月左右，与签署的永久雇佣合同相比，这其实是一个比较短的时间了。

因此，雇主对待感染新冠和经历新冠后遗症员工的态度其实是更为关键的。如果稍有逾规越矩，可能会招致不必要的麻烦。

→丽莎建议

丽莎认为，按目前的情况来看，政府针对新冠后遗症来修改法律的可能性会比较小。对于雇主和雇员来说，这的确是一个“法外地带”。

在这样的情况下，丽莎建议各位雇主可以发布和实施企业内的新冠感染和新冠后遗症的相关规定，并且展示公司对相关问题的态度和承诺，其中需要包含以下几个要素：

如何良好地管理短期缺勤

建立与雇员的进行沟通和交谈渠道