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是锱铢必较,还是宽宏!大量雇员造成损失,雇主能否减扣工资?

在正常工作和生产的过程中,出现损耗是再正常不过的事情。大多数企业和工厂都会通过有效的控制手段和规章制度来尽量减少损耗的发生,以降低企业的生产和运营成本。

相对来说,雇主对一般的损耗不会锱铢必较,伤了和气不说,更会损伤整体的工作士气和效率,是一种得不偿失的做法。

然而,如果雇员的误操作造成重大的经济损失。根据英国1996年颁布的《就业权利法案》(Employment Rights Act 1996),雇主是可以通过合法的流程,对雇员工资做出调整,甚至是减扣部分工资的。

那么,在什么样的情况下,雇主是可以依照损失对雇员的工资进行减扣呢?在选择使用这一手段之前,又有哪些问题值得雇主考量呢?

今天,丽莎和大家分享这一让雇主头痛、雇员忧虑的就业权利问题。

→雇主减扣雇员工资,有何法律依据?

提到减扣工资,那么我们首先需要明确“工资”的含义和包含的内容。

根据英国《1996就业权利法》中第27条的规定,工资是指与雇员工作相关的任何款项,包括:

  • 任何费用、奖金、佣金、假日工资或其他可能涉及到其工作的薪酬
  • 《1992社会保证缴款和福利法》规定的法定工资病假
  • 《1992社会保证缴款和福利法》规定的法定产假工资
  • 担保工资:即便雇主对于雇员的工作量需求减少,但也需要正常支付薪酬
  • 支付履行工会职责等的休假费用
  • 因生育原因停职的报酬
  • 恢复或重新雇佣应支付的任何款项
  • 继续履行劳务合同应支付的任何款项
  • 任何保护性的裁决后所支付的报酬

此外,在这一法条中还明确了哪些费用不属于工资的范围:

贷款协议下的预付款或以预支付工资的方式支付的任何款项(不适用于雇主向雇员提供贷款并按期扣除的情况)

  • 贷款协议下的预付款或以预支付工资的方式支付的任何款项(不适用于雇主向雇员提供贷款并按期扣除的情况)
  • 雇员在从事工作时发生的任何费用支出
  • 抚恤金、津贴或酬金,与工人退休有关的任何款项(退休金等)
  • 任何涉及工人裁员的付款(遣散费)
  • 来自于雇主之外的任何报酬(如,小费等)

不过,还需要注意的是,雇主提供的任何实物付款(以物充资)或附带任何利益价值的赠与不得视为雇员的工资,除非这些物品是代金券、礼券或其他可兑换金钱、商品或服务的固定价值券。

有了这些明确的法律定义,为接下来的探讨打好了法律基础,在以上认可为“工资”的范围内,根据《1996就业权利法》中第13条的规定,允许雇主在下列情况中扣除雇员的工资:

  • 法律规定的扣除款项,如通过PAYE系统扣除员工的个人所得税、国民保险NI和学生贷款还款等
  • 雇佣合同所明确同意的扣除款项,如雇主向雇员提供贷款,并从雇员的工资当中扣除作为偿还
  • 雇员通过书面的形式表示同意扣除工资(如,加入养老金计划)

也就是说,法律赋予了雇主减扣雇员工资的权利。这可以是税金、保险、养老金和贷款,也可以是其他方面的扣除,比如本篇文章的主体:因为员工的疏忽,给公司造成了损失(如,设备和机器破损或者是应收款项没有收到)。

尽管雇主有减扣雇员工资的权利,但法律中也明确了工资减扣的要求:

这类减扣必须是法律允许的,是公司所实际遭受损失的估算,不可以是出于警告目的,带有惩罚性质的规定。比如说,劳工合同中规定损失公司的订书机赔偿50镑。由于一般的订书机也就是几镑钱的事情,这个规定很明显是带有惩罚性质的规定。这在英国法律中是不可以执行的,因此也是不允许的;

这类减扣必须是合理的,也就是说雇主必须证明,相关损失是雇员的疏忽(而不是雇主的疏忽,比如没有对员工进行适当培训,没有监管到位)所造成的,是雇员应该赔偿的。很明显在这一点上,雇员在很多时候会有话要说的。如果雇主不给雇员进行辩解的机会,他们很有可能会把这个案件拿到法庭上去辩解的。

此外,由于这类减扣是可能有损雇员的利益的,在相关条款的解释方面,法庭一般是更倾向于雇员的,因为雇员是个体,而雇主一般是一个单位。任何模糊的地方都有可能给雇主带来不利的结果的。

因此,在起草这类条款时,雇主最好是把应该进行工资减扣的情形说得明了清楚而且合理。如果只是笼统地说,流失一个客人雇员需要赔偿多少钱,或者是损坏了办公桌,雇员需要赔偿多少钱,往往会给将来的劳工纠纷埋下隐患。

最后,除去上面法律上的要求之外,雇主还需要注意在减扣的程序上做到合理和适当,也就是这类减扣必须通过书面的方式通知雇员,并征得雇员的认可。

举个例子:

如果丽莎成为一名卡车司机,在签署在雇佣关系开始之前,雇主要求,如若丽莎在开始上班的6个月内离职,则需要退还培训费用。然而丽莎在3个月后选择离职,那么雇主是可以通过这一协议来追回培训费用的。但需要注意的是,尽管有了协议作为保障,雇主还是要给丽莎发送书面通知,告知丽莎那笔培训费用将会在工资中减扣。

如果丽莎在一家餐厅工作,而丽莎负责的餐厅区域有顾客逃单。而在此前丽莎与餐厅老板预先达成了一份协议,规定此类事件发生后,可以从丽莎的工资中扣除相关费用。那么,餐厅老板需要与丽莎再次确认逃单顾客的用餐金额,得到丽莎的确认后,才可以从丽莎的工资中将其减扣。

否则,直接减扣雇员工资的行为将是不合法的。那么雇员是可以向就业法庭提出非法减扣工资的索赔。这类索赔包含工资支付不足额和逾期支付工资等。换言之,未按时全额支付工资也属于非法减扣工资。

→雇主减扣工资有何标准?多少较为合理?

通常来说,如果是轻微损耗和小失误,没有严重影响公司的业绩或工厂生产的话,一般不至于让雇主大动干戈,拿出减扣工资的手段。

往往是企业或工厂因为雇员的失误造成了重大的损失后,雇主才会考虑通过此方式来弥补一部分损失。

在不同的行业中,减扣工资的门槛和要求其实也不尽相同。有的可能构成了很大的损失才会触及减扣工资,而有的行业却需要更为精细化的管理。

一般来说,如果雇主的损失达到了雇员年薪的30%,那么雇主是可以考虑减扣工资来弥补损失的。请注意,这不是一个法律标准,仅作为一种常见的标准与您分享。

不过,对于零售业和餐饮业来说,工资减扣可能是一个习以为常的事件,这里还存在一个额外的工资减扣保护机制:

如果您在餐厅或商店工作,雇主不得在一个工资支付周期内减扣超过10%的工资收入。如果需要减扣的数额大于工资的10%,则需要在日后的工资中继续扣款。

举个例子:

丽莎在便利店上班,每一周的税前工资为250英镑,但在某一天的闭店结算中,发现收银台和系统上的金额出现差错,收银台少了50英镑的现金。那么在确认事故责任之后,认定丽莎需要承担这一笔损失,丽莎也同意弥补这一损失。

然而,依照上述10%的原则,便利店雇主只能在一周内(一个工资支付周期)减扣丽莎25英镑,丽莎本周实得225英镑的收入,而余下的25英镑减扣需要在下一周发薪时进行减扣。

除去上面的限制之外,雇主还需要考虑,员工的工资在被扣除之后,在相关的月份或者周期之内是否低于国家规定的最低工资。如果是的话,雇主就需要考虑分期来进行扣除(当然了,这意味着,对于那些只领取最低工资的人来说,雇主基本是很难进行扣除的)。

对于雇主和雇员来说,签订劳务合同之时需要明确未来可能出现的相关情况,并在合同中有所提前说明并做好预案,这是尽最大可能保护雇主和雇员权益的一种方式。

其中,减扣工资的相关规章制度需要体现在劳务合同中,或是在员工手册中提前声明,并制定明晰的条款、标准和策略。

这样不会给未来的实施带来麻烦,这也能最大程度地让雇主和雇员了解自己的权利和义务。

但在雇主真正实施减扣工资之前,还有一系列的前提需要考量,比如责任的认定、雇主的义务、对工作团队的影响等。

→在选择减扣雇员工资之前,又有哪些问题值得雇主考量呢?

说完了减扣工资法律上的合规性,丽莎还想和大家聊一聊减扣工资是否是一个好的管理方法。在雇主真正实施减扣工资之前,哪些问题值得雇主考量呢?

首先,减扣工资的这种做法是一把双刃剑,有的雇主可能认为这可以警醒其他员工,达到“杀一儆百“的效果,但有的雇主认为这会打击其他雇员的忠诚度和工作态度,是一种得不偿失的管理方法。

其次,作为雇主,在决定减扣工资之前,仍旧需要考量以下问题:

  • 公司是否提供了足够多的培训,来告知员工的工作流程或设备操作方式?
  • 如果是昂贵的设备,公司是否采取了足够的保护措施?是否在使用上有专人监督?
  • 公司是否完整、清楚地了解事发经过?当事员工是否有辩解的机会?
  • 公司是否厘清当事员工的责任划分?是否需要对失误承担全部责任还是部分责任?

因为上述的问题当中,如果没有完全对员工的过失调查清楚、厘清责任,那么很有可能出现职场不公,甚至是职场歧视。从一个简单的普通内部管理问题,进而发展到劳工法和平等法的问题。

如果员工没有得到足够的培训,公司也没有采取足够多的保护措施,那么员工不应该作为过失方来承担责任。

如果公司没有做到尽职调查,划清责任认定,一股脑地让涉事员工承担全部责任,这将有可能会在公司的内部会引起一波不小的舆论,在日后管理、推行新制度时会受到阻碍。不仅如此,如果因此影响员工士气,影响工作效率,则更是得不偿失。

因此,在确认要使用减扣工资这一手段之前,适当地考虑这一手段的后果。如果确认需要进行减扣工资,作为雇主也务必需要与涉事雇员进行说明并确认,否则会出现法律上的纠纷。

→丽莎建议:

雇员出现失误,最后造成损失,并不是雇员有意而为之,往往是诸多因素最后导致了这一结果。

从丽莎的角度来看,减扣工资不是最终解决问题的手段。雇主真正需要做的应该是,通过一次失误来重新分析问题的根源所在,从管理制度和方法下功夫,来杜绝这一类型问题的再次发生。

在大多数的情况,雇员出现失误后较为合理的做法是:

  • 分析发生失误的根源,是否能够从管理上减少此类事件的发生
  • 为员工提供足够的培训,让其完全熟悉和了解自己的工作职责和流程
  • 出现工作失误后,对雇员进行首次警告而不是直接减扣工资
  • 如若失误问题持续不断,可以对涉事员工减扣工资,甚至对其工作内容进行调整或下达辞退通知

人不是机器,可能会偶尔出现失误,导致公司利益受损。但是作为雇主而言,有效的管理手段是防止失误重演、再次遭受损失的关键因素。

如果操之过急,直接减扣工资,除了影响员工的士气之外,还会触犯法律,这是得不偿失的做法。

好的,今天的文章就到这里。如果您作为雇员认为公司的一些行为侵害了您的权益,或者您作为雇主不明确自己的做法是否触犯法律。您可以寻求法律咨询,相信丽莎的商业律师团队会协助和解决您的困扰或纠纷。

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