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开除生病员工?雇主恐已触法!

根据《2010年平等法》(Equality Act 2010),英国雇主不能基于雇员的性别,性别认同,性取向,婚姻状态,种族,信仰(包括无信仰者),残疾与否,或者/以及其他由该法所涵盖保护的特质,而拒绝或歧视该个人或群体;

甚至更进一步,雇主还有义务去确保其工作环境,是免于雇员受到如上(特质)所遭受的歧视和区别对待的。

→ 一位残障雇员的最新案例:

根据一则最新来自EAT(就业上诉法院)的判决,案件当事人原本是一间电子公司的销售经理,化名为A。

A是在2018年3月,由该公司的销售和市场总监(化名为W)招进公司的。不过,就在同年4月,W总监生病了;并在该年的8月,诊断出了肾脏癌。

得知诊断结果后,W总监立刻告知了他的雇主,也就是该电子公司。结果,就在不久后(8月23日),公司决定辞退W总监,并且连带辞退了A经理。

之后,A经理选择将该事件带到就业法院(Employment Tribunal);理由是A经理认为,该雇主的做法已经构成了对于残障人士的”直接歧视“(Direct Disability Discrimination)。

(注:当事人这里所指的残障,是基于W总监的”肾脏癌“。)

→ 就业法院怎么说?

首先,就业法院发现并认定以下:

该公司负责做出决策的”总裁“,在决定是否要把W总监给辞退时,确实是有考虑进去W总监的癌症情况,认为W总监的病情,是有可能影响到他未来的工作表现的;

不过,就业法院认为,那并不能算做是”直接歧视“;虽然雇主的做法并不妥当,但就业法院表示,那属于”正当性“(辞退理由是否正当)的范畴,但当事人并没有提出有关雇主”正当性“的挑战。

更进一步,就业法院也认为,雇主之所以把当事人给辞退,是基于当事人的”不良表现“(Poor Performance),而不是对于当事人的”直接歧视“,所以驳回了当事人的案件。

→ 就业上诉法院的扭转?

对于前面就业法院的裁决,当事人自然是不满意的,于是将案件继续带到了就业上诉法院(EAT)。

(注:案件名为Bennett v MiTAC Europe Ltd (EA-2020-000349-LA))

结果,EAT直指就业法院是有误的。

EAT表示,就业法院在判定雇主那方是否有构成”直接歧视“的时候,只考虑雇主的行为/做法,是否直接起因于雇员的残障,这是不对的。

意思是说,EAT认为,就业法院当初在考虑的时候,没有通过适当的”Legal Test“(法定判定),去判断雇主那方,是否已经尽到举证责任(Discharge the Burden of Proof):

就业法院没有考虑,雇主是否有具说服力的证据,去证明他们当初在决定解雇当事人的时候,没有涉及歧视;

如果雇主没有提供有利证据的话,就业法院又是基于什么理由,去解除雇主的”举证责任“;

当初雇主那方负责做决策的”总裁“,为何没有被要求作证,而且既然没有作证,该总裁又为何缺席;

在总裁缺席的情况下,就业法院又没有把他们的考虑,著重在当初总裁为何做出该”解雇“决定(尤其是当初当事人A经理的”工作表现“问题,才延长试用期后,已经获得解决);

反之,就业法院只著重在雇主那方对于当事人”工作表现“的说词和意见,可是这并不能消除,雇主在当初做出解雇决定的时候,也有把W总监的癌症情况纳为想要解雇的(关键)因素之一;

再者,EAT也认为,单纯把A经理和W总监连结在一起,而把A经理也一并开除,这种做法特别牵强。况且,就业法院应该著眼于,当初雇主的解雇决定,到底是不是由于W总监的病情(残障)所导致,而非去看A经理和W总监之间关系是否紧密。

→ EAT:雇员是否残障,起点并不只来自诊断出来的那天!

意思是说,就业上诉法院进一步确认,对于W总监,他的癌症(残障情况)并非从他”被诊断“出来那天开始算起,因为就算他尚未被诊断出来的时候,也不代表他那个时候尚未患有癌症。

EAT举了个例子,比如说一个人,其实已经患有癌症,但他一直没有去看医生,没有被诊断出来。但就因为一直没有看到那份”诊断书“,并不能代表这个人就没有患有癌症了。

从事实上看,这个人依旧是患有癌症的。只不过说,如果有一份诊断书的话,那该诊断书就是最直接的一份(首份)证据。

再者,一个人就算没有诊断书,也可能因为他展现出来的病情,而被认定为”Disabled“,因此造成一些连环的效应或后果(比如因为该”Disabled“而被辞退)。

于是,EAT最后表示,案件必须回到就业法院,去判断雇主是从何时已经知情W总监的癌症情况(这个”得知“并不是来自于W总监已经获得诊断书并报告给雇主以后,也可以是雇主自己已经感受到W总监的病情);然后,雇主对于当事人的解雇,是否是基于W总监的癌症而构成了”直接歧视“。

EAT也指出,当初下决定的”总裁“的相关说明和证据也非常重要。必须去看他当初的决定,是否有涉及了歧视的情况。

如果雇主那方坚持不给予”总裁“的说明的话,就业法庭也应该纳入考虑,他们是否是因为构成了歧视而故意闪避。

丽莎结语:从上面的案件可以看得出来,雇主在下每个决定的时候,是需要谨慎遵守相关法律并避免构成歧视的。

有些人可能觉得”歧视“听起来离您很远,但其实并不然。雇主在做相关决策的时候,如何证明自己是基于员工的工作表现,还是员工的个人”特质“去做决定,往往非常的关键。

否则的话,将有可能有意或无意,触犯了不该触犯的法规。

因此,对于自己经营企业、身为雇主的莎粉,如果您对这方面有任何疑问,都应该尽早咨询商业法律专业律师。

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