根据《2010年平等法》（Equality Act 2010），英国雇主不能基于雇员的性别，性别认同，性取向，婚姻状态，种族，信仰（包括无信仰者），残疾与否，或者/以及其他由该法所涵盖保护的特质，而拒绝或歧视该个人或群体；
甚至更进一步，雇主还有义务去确保其工作环境，是免于雇员受到如上（特质）所遭受的歧视和区别对待的。
→ 一位残障雇员的最新案例：
根据一则最新来自EAT（就业上诉法院）的判决，案件当事人原本是一间电子公司的销售经理，化名为A。
A是在2018年3月，由该公司的销售和市场总监（化名为W）招进公司的。不过，就在同年4月，W总监生病了；并在该年的8月，诊断出了肾脏癌。
得知诊断结果后，W总监立刻告知了他的雇主，也就是该电子公司。结果，就在不久后（8月23日），公司决定辞退W总监，并且连带辞退了A经理。
之后，A经理选择将该事件带到就业法院（Employment Tribunal）；理由是A经理认为，该雇主的做法已经构成了对于残障人士的”直接歧视“（Direct Disability Discrimination）。
（注：当事人这里所指的残障，是基于W总监的”肾脏癌“。）
→ 就业法院怎么说？
首先，就业法院发现并认定以下：
该公司负责做出决策的”总裁“，在决定是否要把W总监给辞退时，确实是有考虑进去W总监的癌症情况，认为W总监的病情，是有可能影响到他未来的工作表现的；
不过，就业法院认为，那并不能算做是”直接歧视“；虽然雇主的做法并不妥当，但就业法院表示，那属于”正当性“（辞退理由是否正当）的范畴，但当事人并没有提出有关雇主”正当性“的挑战。
更进一步，就业法院也认为，雇主之所以把当事人给辞退，是基于当事人的”不良表现“（Poor Performance），而不是对于当事人的”直接歧视“，所以驳回了当事人的案件。
→ 就业上诉法院的扭转？
对于前面就业法院的裁决，当事人自然是不满意的，于是将案件继续带到了就业上诉法院（EAT）。
（注：案件名为Bennett v MiTAC Europe Ltd (EA-2020-000349-LA)）
结果，EAT直指就业法院是有误的。
EAT表示，就业法院在判定雇主那方是否有构成”直接歧视“的时候，只考虑雇主的行为/做法，是否直接起因于雇员的残障，这是不对的。
意思是说，EAT认为，就业法院当初在考虑的时候，没有通过适当的”Legal Test“（法定判定），去判断雇主那方，是否已经尽到举证责任（Discharge the Burden of Proof）：
就业法院没有考虑，雇主是否有具说服力的证据，去证明他们当初在决定解雇当事人的时候，没有涉及歧视；
如果雇主没有提供有利证据的话，就业法院又是基于什么理由，去解除雇主的”举证责任“；
当初雇主那方负责做决策的”总裁“，为何没有被要求作证，而且既然没有作证，该总裁又为何缺席；
在总裁缺席的情况下，就业法院又没有把他们的考虑，著重在当初总裁为何做出该”解雇“决定（尤其是当初当事人A经理的”工作表现“问题，才延长试用期后，已经获得解决）；
反之，就业法院只著重在雇主那方对于当事人”工作表现“的说词和意见，可是这并不能消除，雇主在当初做出解雇决定的时候，也有把W总监的癌症情况纳为想要解雇的（关键）因素之一；
再者，EAT也认为，单纯把A经理和W总监连结在一起，而把A经理也一并开除，这种做法特别牵强。况且，就业法院应该著眼于，当初雇主的解雇决定，到底是不是由于W总监的病情（残障）所导致，而非去看A经理和W总监之间关系是否紧密。
→ EAT：雇员是否残障，起点并不只来自诊断出来的那天！
意思是说，就业上诉法院进一步确认，对于W总监，他的癌症（残障情况）并非从他”被诊断“出来那天开始算起，因为就算他尚未被诊断出来的时候，也不代表他那个时候尚未患有癌症。
EAT举了个例子，比如说一个人，其实已经患有癌症，但他一直没有去看医生，没有被诊断出来。但就因为一直没有看到那份”诊断书“，并不能代表这个人就没有患有癌症了。
从事实上看，这个人依旧是患有癌症的。只不过说，如果有一份诊断书的话，那该诊断书就是最直接的一份（首份）证据。
再者，一个人就算没有诊断书，也可能因为他展现出来的病情，而被认定为”Disabled“，因此造成一些连环的效应或后果（比如因为该”Disabled“而被辞退）。
于是，EAT最后表示，案件必须回到就业法院，去判断雇主是从何时已经知情W总监的癌症情况（这个”得知“并不是来自于W总监已经获得诊断书并报告给雇主以后，也可以是雇主自己已经感受到W总监的病情）；然后，雇主对于当事人的解雇，是否是基于W总监的癌症而构成了”直接歧视“。
EAT也指出，当初下决定的”总裁“的相关说明和证据也非常重要。必须去看他当初的决定，是否有涉及了歧视的情况。
如果雇主那方坚持不给予”总裁“的说明的话，就业法庭也应该纳入考虑，他们是否是因为构成了歧视而故意闪避。
丽莎结语：从上面的案件可以看得出来，雇主在下每个决定的时候，是需要谨慎遵守相关法律并避免构成歧视的。
有些人可能觉得”歧视“听起来离您很远，但其实并不然。雇主在做相关决策的时候，如何证明自己是基于员工的工作表现，还是员工的个人”特质“去做决定，往往非常的关键。
否则的话，将有可能有意或无意，触犯了不该触犯的法规。
因此，对于自己经营企业、身为雇主的莎粉，如果您对这方面有任何疑问，都应该尽早咨询商业法律专业律师。
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