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工作场所禁播“老歌”? 知名健身教练告雇主“年龄歧视”!

在英国,有名现年64岁的健身教练,即便已经迈入六旬,体态还是维持得非常良好,看起来甚是比一些年轻人更加有活力、健康。

因此,这名叫做盖恩斯的健身教练,在他的职业生涯中收获了大批粉丝,在健身界颇有名气。粉丝们都是希望像他一样,让自己的体态不随著年龄的增长而松懈、保持年轻。

不过,盖恩斯除了因健身专业享有名气之外,他最近也红上了报纸版面。但媒体之所以追著报道他,并不是为了获取健身Tips,而是因为他控告雇主的一顿操作。

盖恩斯自2001年4月起,就为Third Space这家专营健身俱乐部的集团工作。

不久前,盖恩斯向英国就业法庭提出,他的雇主有“年龄歧视”(Age Discrimination),原因是他的雇主,不允许健身房内(盖恩斯的工作场所内)播放超过18个月以前录制的音乐专辑。

盖恩斯认为,这种明令不准播放“老歌”的行为,就是一种年龄歧视。盖恩斯说,这项限制是不利于他(工作表现)的,因为他不被允许聆听令他感到(更为)舒服、自在的歌曲。

不过,他的雇主自然不同意这样的说法:

仔细看Third Space集团对于俱乐部内“播放音乐”的规定,确实有说只能播放最近18个月内制作、发行的专辑。

但这项规定并不是说,俱乐部内不允许播放“老歌”,只要“老歌专辑”是最近18个月内录制推出的,就可以播放。

事实上,Third Space的“音乐播放”规定,并不是针对各种歌曲品味年龄层;而是考虑到“音质”的技术层面问题。

其有过音乐产业背景的集团总监Antony Stewart就说,Third Space的这项规定,是因为音乐播放系统如果播放近期制作的歌曲(最近18个月内发行),自然会比起以前录制的歌曲,听起来效果更好。

这其实就像是科技产业一样,音乐产业的继续和科技也是随著年代和时间推移而推陈出新,所以近期录制的专辑,比起好几年前录制的,在音质等方面的播放效果,可能会出现很大差异;好比最近推出的一部手机,跟几年前推出的手机,功能和效能上可能已有许多不同。

而健身房的环境,就是想要确保顾客可以听到音质好的音乐,这也是构成他们品牌效应精致化的其中一环,确保顾客的整体体验是优质的。

所以Third Space认为,他们在音乐播放上的规定,根本没有涉及年龄歧视,因为歌曲是否为“老歌”完全不是他们评判的重点,他们强调的是技术层面的问题。

对此,负责裁决的就业法庭,也站在雇主Third Space的一方。

负责这起诉讼的法官Anthony Snelson表示:“我们既没有这些(所谓)最近18个月录制、发行的音乐播放清单,也没有关于这些音乐类型/喜好针对不同年龄、种族的统计数据;甚至是对于雇员盖恩斯自己的音乐喜好,也几乎没有提供给法庭。

盖恩斯只说了他平时不去夜店,不听时下Capital Radio或Radio One,只听(倾向于他的年龄/种族)会听的音乐类型。”

法官的意思是说,单就目前(盖恩斯提供的)有限说法和信息,基本是无法判断雇主的“音乐规定”有造成(和盖恩斯有著同类年龄、种族等特质)的歧视行为,而使得“这类人”不利的。

法官也补充,在这个案件中,盖恩斯有举证责任,意思是说盖恩斯需要去提出证据,证明雇主的行为(音乐播放规定)确实造成了“职场歧视”的事实;可盖恩斯却没有这么做。

所以,根据法庭掌握到的证据,接受雇主Third Space那方的说法,也就是他们的音乐规定是为了提升顾客的整体体验。

值得一提的是,这并不是盖恩斯第一次控告他的雇主:

《每日邮报》指出,最早在2019年10月,盖恩斯就曾提出受到雇主恐吓、骚扰,以及针对他的年龄、种族、性别各项歧视。

他当时说,他感到在职场“被针对”,不过他的控诉被驳回了。

后来,他又在2020年9月提出,他的同事和上司联合起来密谋陷害他,要使他工作出包然后毁损他的名誉。他当时称同事和上司的行为,是对他的种族和年龄歧视。

不过,这个案件又在同年10月被驳回。在那之后,盖恩斯就从原来服务的伦敦市中心Soho店,被调到北伦敦Islington的分店。

巧合的是,盖恩斯在2019年的时候,就曾被Soho店进行调查,原因是他不愿意遵守店里的制服和守时要求。

法庭也发现,盖恩斯被指出经常在健身教室内吃东西,并把吃完的垃圾直接留在那里。。。

丽莎结语:

身为上述案件外的“非当事人”,虽然难以评断盖恩斯的种种控诉是否“其来有自”。不过可以确定的是,在盖恩斯的案件中,如果他真的认为受到了歧视,那他应该将相关证据好好蒐集并纪录下来。

就像法官Anthony Snelson所说的,比如他应该纪录下来健身房平时播放的歌单、允许播放的专辑都有什么,然后这些歌曲是否真的有属于某一族群的偏好性,使得该族群以外的人员会有所不利。

而不是只说播的音乐不是他的偏好、就是不利于他,甚至就等于种族或年龄歧视。

我们需要强调的是,如果在职场出现“歧视”现象,自然是非常严重且不可姑息的问题。雇主方面也有义务要确保歧视行为不容发生。

但是,如果是员工出现失职情况,雇主亦同样有权力按照公司的规章去合理并合法处理。丽莎建议,雇主应该把相关情况详细纪录,并备好相关资料和证据。

这样一来也可以进一步证明,雇主的作法是合理合法的,一切有按照正常程序来,而不是因为雇员的个人特质所出现的差别待遇。

最后讲一下这个案件,虽然案件才刚刚开始,我们尚无法预估法官会如何判决这起案件。但如前面提到,法庭的判决将可能造成对于数十甚至数百万用路人的影响,假如说真让案件当事人求偿成功了,影响到的就不仅仅是这起案件,而是其他更多相关的类似案件。

最后,万一雇员在职场上遭受歧视,可以怎么做?

需要指出的是,涉及“歧视”的行为并不只局限于“直接的”语言或动作上的,也包括其他许多“非直接”的行为。

比如说,当事人的雇主制定了一些有着“种族歧视”性质的规范,像是要求所有雇员的母语一定只能是英语;或者禁止穿着特定种族会穿的服装,例如佩戴头巾等。

那么在这种情况下,即便雇主并不是直接告诉当事人不能做些什么,但事实上这种规定就是具有潜在的种族歧视,当事人是可以向自己的雇主反映来要求改变的。

当事人也可以向自己当地的Citizens Advice机构来求助,他们通常会告诉当事人应该怎么做,或者如何和雇主沟通等等,也会告诉当事人若是得不到改善,可以如何采取进一步的行动。

如果问题仍然无法解决的话,当事人就应该寻求法律的保护。

通常在这种情况下,当事人可以将事件报告给英国的咨询,调解和仲裁服务机构(Advisory, Conciliation and Arbitration Service,简称ACAS)。

这是一个完全免费,专门调解职场纠纷的组织。当事人会被安排一位中立的调解员,他/她会和被设诉的一方进行谈判,尝试找出一个解决方案。

同时,他们也会针对当事人的具体情况给出相关的建议和指导。

但假如到最后,双方仍然无法达成共识的话,当事人就可以告上就业法庭(Employment Tribunal)。

要注意的是,当事人是不可以直接跳过ACAS就告到就业法庭的,而且必须要在事件发生后的3个月内进行申报。

今天的文章就到这边,如果您对于文章内容,或者其他英国法律方面,有任何疑问,都可以进一步咨询丽莎律师行。

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