在英国，有名现年64岁的健身教练，即便已经迈入六旬，体态还是维持得非常良好，看起来甚是比一些年轻人更加有活力、健康。
因此，这名叫做盖恩斯的健身教练，在他的职业生涯中收获了大批粉丝，在健身界颇有名气。粉丝们都是希望像他一样，让自己的体态不随著年龄的增长而松懈、保持年轻。
不过，盖恩斯除了因健身专业享有名气之外，他最近也红上了报纸版面。但媒体之所以追著报道他，并不是为了获取健身Tips，而是因为他控告雇主的一顿操作。
盖恩斯自2001年4月起，就为Third Space这家专营健身俱乐部的集团工作。
不久前，盖恩斯向英国就业法庭提出，他的雇主有“年龄歧视”（Age Discrimination），原因是他的雇主，不允许健身房内（盖恩斯的工作场所内）播放超过18个月以前录制的音乐专辑。
盖恩斯认为，这种明令不准播放“老歌”的行为，就是一种年龄歧视。盖恩斯说，这项限制是不利于他（工作表现）的，因为他不被允许聆听令他感到（更为）舒服、自在的歌曲。
不过，他的雇主自然不同意这样的说法：
仔细看Third Space集团对于俱乐部内“播放音乐”的规定，确实有说只能播放最近18个月内制作、发行的专辑。
但这项规定并不是说，俱乐部内不允许播放“老歌”，只要“老歌专辑”是最近18个月内录制推出的，就可以播放。
事实上，Third Space的“音乐播放”规定，并不是针对各种歌曲品味年龄层；而是考虑到“音质”的技术层面问题。
其有过音乐产业背景的集团总监Antony Stewart就说，Third Space的这项规定，是因为音乐播放系统如果播放近期制作的歌曲（最近18个月内发行），自然会比起以前录制的歌曲，听起来效果更好。
这其实就像是科技产业一样，音乐产业的继续和科技也是随著年代和时间推移而推陈出新，所以近期录制的专辑，比起好几年前录制的，在音质等方面的播放效果，可能会出现很大差异；好比最近推出的一部手机，跟几年前推出的手机，功能和效能上可能已有许多不同。
而健身房的环境，就是想要确保顾客可以听到音质好的音乐，这也是构成他们品牌效应精致化的其中一环，确保顾客的整体体验是优质的。
所以Third Space认为，他们在音乐播放上的规定，根本没有涉及年龄歧视，因为歌曲是否为“老歌”完全不是他们评判的重点，他们强调的是技术层面的问题。
对此，负责裁决的就业法庭，也站在雇主Third Space的一方。
负责这起诉讼的法官Anthony Snelson表示：“我们既没有这些（所谓）最近18个月录制、发行的音乐播放清单，也没有关于这些音乐类型/喜好针对不同年龄、种族的统计数据；甚至是对于雇员盖恩斯自己的音乐喜好，也几乎没有提供给法庭。
盖恩斯只说了他平时不去夜店，不听时下Capital Radio或Radio One，只听（倾向于他的年龄/种族）会听的音乐类型。”
法官的意思是说，单就目前（盖恩斯提供的）有限说法和信息，基本是无法判断雇主的“音乐规定”有造成（和盖恩斯有著同类年龄、种族等特质）的歧视行为，而使得“这类人”不利的。
法官也补充，在这个案件中，盖恩斯有举证责任，意思是说盖恩斯需要去提出证据，证明雇主的行为（音乐播放规定）确实造成了“职场歧视”的事实；可盖恩斯却没有这么做。
所以，根据法庭掌握到的证据，接受雇主Third Space那方的说法，也就是他们的音乐规定是为了提升顾客的整体体验。
值得一提的是，这并不是盖恩斯第一次控告他的雇主：
《每日邮报》指出，最早在2019年10月，盖恩斯就曾提出受到雇主恐吓、骚扰，以及针对他的年龄、种族、性别各项歧视。
他当时说，他感到在职场“被针对”，不过他的控诉被驳回了。
后来，他又在2020年9月提出，他的同事和上司联合起来密谋陷害他，要使他工作出包然后毁损他的名誉。他当时称同事和上司的行为，是对他的种族和年龄歧视。
不过，这个案件又在同年10月被驳回。在那之后，盖恩斯就从原来服务的伦敦市中心Soho店，被调到北伦敦Islington的分店。
巧合的是，盖恩斯在2019年的时候，就曾被Soho店进行调查，原因是他不愿意遵守店里的制服和守时要求。
法庭也发现，盖恩斯被指出经常在健身教室内吃东西，并把吃完的垃圾直接留在那里。。。
丽莎结语：
身为上述案件外的“非当事人”，虽然难以评断盖恩斯的种种控诉是否“其来有自”。不过可以确定的是，在盖恩斯的案件中，如果他真的认为受到了歧视，那他应该将相关证据好好蒐集并纪录下来。
就像法官Anthony Snelson所说的，比如他应该纪录下来健身房平时播放的歌单、允许播放的专辑都有什么，然后这些歌曲是否真的有属于某一族群的偏好性，使得该族群以外的人员会有所不利。
而不是只说播的音乐不是他的偏好、就是不利于他，甚至就等于种族或年龄歧视。
我们需要强调的是，如果在职场出现“歧视”现象，自然是非常严重且不可姑息的问题。雇主方面也有义务要确保歧视行为不容发生。
但是，如果是员工出现失职情况，雇主亦同样有权力按照公司的规章去合理并合法处理。丽莎建议，雇主应该把相关情况详细纪录，并备好相关资料和证据。
这样一来也可以进一步证明，雇主的作法是合理合法的，一切有按照正常程序来，而不是因为雇员的个人特质所出现的差别待遇。
最后讲一下这个案件，虽然案件才刚刚开始，我们尚无法预估法官会如何判决这起案件。但如前面提到，法庭的判决将可能造成对于数十甚至数百万用路人的影响，假如说真让案件当事人求偿成功了，影响到的就不仅仅是这起案件，而是其他更多相关的类似案件。
最后，万一雇员在职场上遭受歧视，可以怎么做？
需要指出的是，涉及“歧视”的行为并不只局限于“直接的”语言或动作上的，也包括其他许多“非直接”的行为。
比如说，当事人的雇主制定了一些有着“种族歧视”性质的规范，像是要求所有雇员的母语一定只能是英语；或者禁止穿着特定种族会穿的服装，例如佩戴头巾等。
那么在这种情况下，即便雇主并不是直接告诉当事人不能做些什么，但事实上这种规定就是具有潜在的种族歧视，当事人是可以向自己的雇主反映来要求改变的。
当事人也可以向自己当地的Citizens Advice机构来求助，他们通常会告诉当事人应该怎么做，或者如何和雇主沟通等等，也会告诉当事人若是得不到改善，可以如何采取进一步的行动。
如果问题仍然无法解决的话，当事人就应该寻求法律的保护。
通常在这种情况下，当事人可以将事件报告给英国的咨询，调解和仲裁服务机构（Advisory, Conciliation and Arbitration Service，简称ACAS）。
这是一个完全免费，专门调解职场纠纷的组织。当事人会被安排一位中立的调解员，他/她会和被设诉的一方进行谈判，尝试找出一个解决方案。
同时，他们也会针对当事人的具体情况给出相关的建议和指导。
但假如到最后，双方仍然无法达成共识的话，当事人就可以告上就业法庭（Employment Tribunal）。
要注意的是，当事人是不可以直接跳过ACAS就告到就业法庭的，而且必须要在事件发生后的3个月内进行申报。
今天的文章就到这边，如果您对于文章内容，或者其他英国法律方面，有任何疑问，都可以进一步咨询丽莎律师行。
任何英国税务方面的问题，也欢迎联系咨询丽莎会计行。
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