丽莎不久前给大家分享过两则有关雇主解雇员工，不同的情况是否构成“非法解雇”的例子。当时那两则案例都是和留薪停职（Furlough）有关。
今天，丽莎要继续分享一则最新来自苏格兰上诉法院的判决。案件的重点涉及到了雇员有非法犯罪的嫌疑，而雇主是否有权因此将该员工给解雇，但避免构成“非法解雇”（Unfair Dismissal）呢？
这则案件的名称为L v K ([2021] CSIH 35，当事人原本是个学校的教师，化名为A。
A已经有了20年的教书经验，在过去这20年当中，都是非常“乾净”的，没有留下任何不好的纪录。
一天，当地警方发现从一处IP地址，有人在下载未成年孩童的不雅照。
警方寻著线索，发现了这处地址，就位于A的住所。
于是，警方找上的A，并发现了A家的一部电脑中，确实有著由计算机图形合成的图片。
不过，A否认那些图片是他本人下载的。他解释，他的儿子和儿子的同学，也会使用那部电脑，所以也有可能是孩子们打闹著下载的。
警方于是将A和他儿子都列为调查对象，并将该部电脑给收走。
由于A受到了警方的调查，于是他也将这件事诚实报告给了他工作的学校校长。
于是，学校决定先暂停A的职务。
警方认为A有触犯“持有儿童不雅照片”的刑事犯罪，并把案件上交给了检察官（也就是有“Charged”），但最后检察官决定不起诉（Prosecute）。
对于检察官的决定，A有收到一份确认信来加以证明，不过该封信上也说，检察官仍然保留对于A起诉的权力。
而A原本工作学校的校长，则向当地的教育局（算起来也就是A的雇主）寻求建议；于是雇主的人事部门就联络检察机构，想了解检察官最后为何做了“不起诉”A的决定。
检察方告诉人事部，这类信息通常只给苏格兰教育总局看的（General Teaching Council for Scotland），不过还是给了人事部一份简化版的简要报告，让人事部能够做参考。
人事部知道这份报告是很机密的，所以既没有传给学校校长，也没有再流到其他的部门或人员手中。
再后来，在召开针对A事件的雇主调查会议时，人事部提出，虽然无法确定A是否确实有下载那些照片，但证据也显示，学校方面同样无法确定，A就一定没有下载。
这种“不确定性”确实增加了安全性和名誉上的疑虑和风险；而且，万一A未来真的被“起诉”了，学校现阶段的“无作为”也可能造成后续的更多问题和麻烦。
于是，学校给出一份正式的结论，认为A确实已经对学校里的孩子，构成了“不可接受”的风险；学校决定将A给开除。
收到了正式的解雇通知后，A并没有提出校内上诉，但把案件带到了就业法院，想要法庭给他一个公道。
不过，就业法院并没有站在A的那方，认为当初学校对A做出的开除决定，虽然很困难，却也不是不合理的。
于是，A将案件上诉到了EAT（就业上诉法院）。
结果，EAT给出了和前面就业法院完全不同的结果。EAT认为，A是基于“Misconduct”（行为不端/失职）被解雇的，可是证据并没有显示A确实100%犯了罪；
EAT的意思是说，除非真的有证据可以明确地指出，A需要为该“下载图片”的行为负责，否则的话，雇主/学校方面不能完全确定就把A给开除，是构成“不公正解雇”（Unfair Dismissal）的。
这时候，换成A的雇主觉得冤枉了。他们觉得并没有做出什么不公正的程序，而且完全是为了学校和学生著想，不能承担这样的风险才把A给解雇的。
于是，学校又进一步，把案件上诉到了苏格兰上诉法院（Court of Session）。
→ 上诉法院的说法？
上诉法院首先认同雇主提出的说法，认为EAT是错把A的解雇案件，认定为是基于“Misconduct”（行为不端/失职），事实上这是基于“SOSR”（a dismissal for some other substantial reason－基于其他实质理由）；也就是说，并不需要确认A一定有“犯罪”（该不雅图片100%是A下载的），才能够合理地解雇A。
上诉法院接著解释，从案件的事实来说，A的电脑确实存在著那些照片，这一点A也没有否认。
所以，这些照片虽然可能不是A下载的，但同时，也无法排除是A下载的这种可能性。
基于学校做为一个教育方的谨慎心态，是有责任去保护学校的学生，不要陷于可能（发生）的危机中。
所以根据这样的原则，既然A的电脑确实存有那些图片，学校对于A的疑虑就无法完全排除，既然风险是无法被排除（而可能导致后果的），学校基于保护学生的立场所做出的决定，也并非不合理。
再者，或许如果是其他的学校，可能会做出不同的决定；但这也并不代表，A的雇主所做的决定就一定是不合理的。更重要的还是，A的雇主判断是否要解聘A，其过程是否为合理合法的。
上诉法院最后总结，认为EAT先前所做出的判决结果，应该要被推翻；A的雇主并没有对A构成“不公正解雇”。
→ 说了这么多，上述案件到底要表达什么？
对于雇主来说，如果旗下的雇员在工作上直接出现了非法、犯罪行为，那么直接以“Misconduct”来解雇该员工，一般没有什么问题。
但若是该“行为”是在工作以外的范围呢，例如A的案例？
从上诉法院最新的判决结果，我们可以得知，雇主有权基于“SOSR”（Some other substantial reason），而非“Misconduct”解雇员工，但其判断主要根据该员工的“特定行为”（可能的非法行为/非法行为）是否导致该员工“不再”适用于他/她的工作，是否严重到对于雇主的产业或所提供的服务，可能构成危害？
比如说上面A的例子，因为他是为学校工作，他的工作是直接面对学生，所以他的行为是有可能会对学生和学校造成危险的；这种情况下，雇主可以合理选择不去冒险，避免可能对孩子们造成危害。
与此同时，如果是基于“SOSR”，雇主不必像基于“Misconduct”那样，一定要确认/有证据直接指出，雇员已经确实构成某犯罪行为（例如A一定有下载图片），才能将雇员给开除。
雇主只要能提出合理证据/论点去相信雇员可能对其公司/服务造成危害，就可能构成合法合理的解雇（当然还需要遵守其他相关的法律程序或规定）。
某种程度来说，对于雇主的限制是没有那么严格或极端的。
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