公司重大的变动和调整往往伴随着一些人事安排。
如果是一家公司收购另一家公司,那么这种情况将会更加严重,毕竟“新东家”要立威,“新老板”也要抓权,否则“新老派系”的明争暗斗可能会导致公司出现重大问题。
然而,就算是新老板想要树立权威,也需要在符合法律法规的情况下进行,如果涉及到违反就业法规的行为,那就有可能给公司带来更大的麻烦。
去年9月,英国一家人力资源公司就上演了一场“职场宫斗戏”(Ms N Hanson v Interaction Recruitment Specialists Ltd),最终从业20年的HR战胜了公司新老板。
案件背景:
案件的主人公,也是本案的索赔人名叫Nadine Hanson(下称“H女士”),她是一家人力资源公司的地区运营经理,在这家公司已经工作20年,时年44岁。
2023年9月,H女士供职的公司被一家名叫Interaction Recruitment Specialists的公司收购。
公司换了新主人,公司管理层自然会出现一些变动, Andrew Gilchrist(下称“G先生”)成为了H女士的直属上司,也是Interaction Recruitment Specialists公司的董事兼总经理。G先生时年61岁,按理说再过几年可能就会选择退休了。
虽然G先生已年过花甲,但仍是新官上任三把火,并且传统观念比较重,认为工作就是要到办公室来上班的。当G先生了解到H女士经常在家工作,并且很少来办公室,于是就对H女士产生了不太好的第一印象,认为她很少工作,而是把工作都安排给了她的下属。
在这样的“偏见”下,二人的矛盾开始逐渐累积。
H女士因看病迟到,礼貌问好却被“职场冷暴力”
2023年9月26日,G先生安排H女士到办公室上班。
因为他们安排了许多候选人来面试,这一天G先生也会到办公室来。
然而,H女士当天早上有全科医生GP的预约,于是在早上迟到了。更确切地说,G先生比H女士更早地来到了办公室。
不过,当前的面试安排没有因为H女士的迟到而出现延误,当H女士抵达办公室时大约有8名候选人正在填写表格。
H女士抵达办公室后向G先生问候,然而在连说了3次“早上好”后,G先生都没有任何回应,开始“职场冷暴力”。
随后,G先生在所有同事的面前告知H女士,让她建议去会议室等待,现场的气氛有些尴尬,此时两人的矛盾已经激化。
迟到理由不被接受,G先生却想奇招羞辱H女士
当二人走进会议室之后,H女士试图拿出手机上的就诊预约记录,来说明今天迟到的原因。
令人意想不到的是,G先生却将她的手机推到一边,完全不理会H女士的说辞。
并且G先生还直接表达了:“如果你不想待在这里,我建议你离开。”
这让H女士感到非常震惊,作为一个20年的老员工,我因为看病而迟到,公司却想开除我,这真的是不可理喻。
于是,H女士表示:“想让我走很简单,唯一的方式就是公司主动裁掉我。”
到这里,熟悉职场潜规则的莎粉其实已经明白是怎么回事了:一个从总部经理空降到被收购公司想要立权威,那么自然就要先服众,而H女士就是G先生的第一个目标。
此时的会议室已经是剑拔弩张,但没想到G先生接下来还做了更过分的事情。
在此事件发生1小时后,G先生直接给H女士的2位下属发送电子邮件,直接给他们加薪,然而这一切都没有告知H女士。
按理说,如果想要给H女士的下属加薪,那么起码H女士应该是知情的,并且是同意或默许的。
G先生的行为直接就是架空H女士在公司的权利,更是一种赤裸裸的羞辱。
事情还没完,当天晚上,G先生再次给H女士的下属发了一封电子邮件,邮件中表示“很高兴看到H女士今天陷入困境”。
而这些事情很快就传到了H女士耳中,这让她再一次感到被羞辱。但在G先生看来,他和H女士的“战争”告捷。
H女士提出病假,却无病假工资,反手将公司告上法庭
在这样的工作环境下继续工作,的确让人压力巨大。
H女士认为,G先生的行为让她感到焦虑不安、心烦意乱、彻夜难眠。
于是她决定辞职,并要求在辞职通知期(Notice Period)期间带薪休假,然而G先生并不同意H女士的做法,他认为H女士就是在“编造”自己的情况,作为一种“策略”来玩弄制度。
G先生要求H女士必须来到办公室上班,面对这样的情况,H女士直接拿出了全科医生(GP)的诊断,其中包含3周的病假要求。
既然H女士拿出了自己需要休病假的证据,G先生也不好再说什么。
然而,当H女士收到自己10月的工资单时,她才发现她并没有能拿到病假期间的工资。这的确让人非常气愤。
根据法庭报告,从证人陈述中法官的推论是:G先生不相信H女士真的生病了,所以根本没有为H女士走病假流程,自然也没有得到病假工资。
尽管H女士决意离开这家自己工作了20年的公司,但过去2个月来,H女士一桩桩一个个事件让她饱受煎熬,于是她向就业法庭提出诉讼,向雇主提出不公平解雇(unfair dismissal)和未经授权扣除工资的指控。
如此Drama的职场索赔案,法庭怎么判?
负责本案的法官萨拉·戴维斯(Sarah Davies)表示:
G先生在一开始已经形成了一种观点:认为H女士没有尽到自己的责任,把所有的工作都“推给”下属,G先生甚至没有与H女士进行任何适当的讨论和交谈,了解H女士的工作、在哪里做、什么时候做。
尽管G先生在法庭中辩称自己“不记得”在矛盾爆发的当天是否对所有人都打了招呼,但他相信的确说了“大家好”,如果自己没有打招呼,也不能算不礼貌,只是因为那天很忙。然而,法庭并没有接受G先生的说法,并认为这种说法是完全没有说服力的。
而后G先生跃过H女士给其两位下属加薪,并且还发送“嘲讽”邮件,这一行为已经构成“不公平解雇”,于是就业法庭裁定H女士胜诉。
丽莎认为:H女士能够成功胜诉,并不是因为G先生不与H女士打招呼这么简单,是因为一系列事情的积累,最终导致她可以视自己为被解雇。
因为每一份雇佣合同中都有一条不成文的条款,要求雇主和雇员相互合理对待,即相互信任和信心的义务。如果严重违反这一义务,任何一方都有权终止合同。
这种严重违反义务可能发生在一次重大的一次性事件中,但更常见的情况是,它发生在几起小事件累积在一起成为“压死骆驼的最后一根稻草”,正如H女士所经历的一切。
除此之外,H女士还成功指控了对方未经授权扣除工资的行为,因为H女士本应获得的病假工资被公司扣除了。
目前,这起案件的最终赔偿金额需要等待日后的听证会来确认。由于H女士已经在这家公司工作20年,相信会得到一笔不菲的赔偿金,英国当下不公平解雇的最高补偿金额为115,115英镑。
丽莎小结:
可以说,由于G先生的空降,H女士在公司被针对了。甚至可以理解为:G先生的种种行为就是为了赶H女士离开,但他也心知肚明,20年的老员工不是说能赶走就能赶走的,如果要裁员也需要花费一笔不小的费用。
既然选择这么做了,G先生也为他的行为付出了代价。
那么什么情况下可以被理解为“不公平解雇”呢?
- 如果您已经为您的雇主工作了2年以上,并且您认为这不是真正的裁员,或者雇主没有遵循公平裁员的选择程序。
- 认为解雇的过程中有不公平。
- 认为解雇的过程中有歧视性原因。
比如,下述理由会自动被认定为“不公平解雇”:
- 怀孕,包括所有与生育有关的原因
- 家庭假,包括育儿假、陪产假(生育和领养)、领养假或家属休假
- 担任员工代表
- 担任工会代表
- 担任职业养老金计划受托人
- 加入或不加入工会
- 兼职或固定期限雇员
- 工资和工作时间,包括工作时间规定、年假和国家最低工资
- 举报某些类型的不法行为
因此,丽莎提醒各位雇主:雇主在解雇程序方面也一定要合法合规,否则仍会付出一定的经济代价,这其实是得不偿失的。如果您有任何相关的问题,可以随时咨询丽莎律师行。
好的,今天的文章就到这边,如果您对于文章内容,或者其他英国法律方面,有任何疑问,都欢迎进一步咨询丽莎律师行。
任何英国税务方面的问题,也可以联系咨询丽莎会计行。
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