今天，丽莎要跟莎粉们分享一則來自英国就业法庭的最新判决。
这则判决的名称是Simoes v De Sede UK (UKEAT/0153/20/RN)。案件中主要探讨的问题，在于雇员被认定/赋予”不公正解雇“（Unfair Dismissal）的自动权利。
什么意思呢？我们可以直接从案件情况来进一步说明：
案件中的当事人化名为A，原本在一家家具公司上班，职位是销售员。
一次，由于他的经理需要休假的缘故（经理的假已经事先排好的），便要求A需要在经理休假的期间，帮忙分担经理不在时的工作。
A原本已经答应了，可是后来回家细想，发现这样的话代表他将会需要连续工作（排班）14天，并且这14天当中不能（排）休假。
于是，A便向经理提出了他的疑虑，觉得这种安排是行不通的。可是经理不愿意再做出其他的安排，也不愿意分配其他的临时销售来协助经理休假期间的工作，双方的”讨论“不欢而散。
后来，就在A即将开始”连续14天工作“的前一天，趁著当天的小组会议，A再次向经理表达了不同意；可经理仍然没有理会A的抗议，并坚持要求A需要执行”连续工作14天“的约定。
双方为此甚至发生了争吵。A告诉对方，这种”要求“是违反了他做为雇员的”法定权利“（Statutory Right）。
A也通过ACAS（英国咨询，调解和仲裁服务机构）了解到，来自经理（雇主）的”连续工作14天“要求，是有违《1998年工时法》（Working Time Regulations 1998）的法规11（Regulation 11）。
后来，虽然A心有不满，还是不得已按照经理的指示，完成了”连续工作14天“。
可令他没有料到的是，就在他完成了”这项要求“后不久，经理一从假期回岗的第一件事，就是通知要将他开除。
A觉得自己简直是被摆了一道。对于经理（雇主）的决定自然是感到不服气，也觉得委屈。
于是，A把案件带到了就业法庭（Employment Tribunal），希望法庭能为他主持公道。
→ 就业法庭怎么说？
就业法庭首先同意：
A（当初）已经有先把对于”工作时间长度“的问题，向雇主提出；
并且，A（当初）也合理相信雇主这样的要求/安排，是有违《1998年工时法》的Regulation 11；
再加上，A（当初）提出他的担忧和疑虑，是基于真实诚信（Good Faith）的前提。
就业法庭也发现，虽然A的雇主有给出不同的理由去支持他们的”开除决定“；不过，最主要的原因还是来自于，A（当初）在即将开始”连续工作14天“的前一天，才提出反对/抱怨。
然后，就业法庭给出了以下结论：
想要援引《1996年就业权利法》（Employment Rights Act 1996）的Section 104，雇员（指A）是需要对”已经发生的“有违雇员法定权利的事件，提出抗议；也就是说，触发的“事件”本身需要是已经发生过的“历史事件”，而非尚未发生的（注：这里讲的“Section 104”指的是《就业权利法》中对于受雇雇员的保障情况，如果雇员是符合“特定原因”遭到解雇，该解雇会视为“自动不合理解雇”（Automatically Unfair）；这里指的“特定原因”比如说是如A的“法定权利”已经遭到侵犯的情况，雇主所要求/所做的安排是有违雇员（可享有的）法定权利）；
承接上述第一点，就业法庭认为，当初A提出“抗议”的时间点，是在”有违雇员法定权利“的事件发生之前（也就是即将开始连续工作14天前）所提出的；从这个角度来看，当时事件还没发生，雇主还未真正“做出”会违反雇员权利的事件，A只是预告了－如果雇主这么做的话，就会违反。
所以，就业法庭最终决定，A是不能够对于即将发生但尚未发生的事件，来提出并触发Section 104的。
A不服就业法庭的决定，觉得这种结论简直不合理，于是继续将案件上诉至就业上诉法庭（EAT）。
→ 就业上诉法庭改站雇员（A）这方？
就业上诉法庭虽然同意，Section 104的”触发“－需要根据”已发生“的雇主违反法律规定之行为，而不是”未来“才要发生的事件；
但是呢，就业上诉法庭认定A的案件，已经构成”已发生“：
A在表达反对雇主（经理）的排班要求时已经提过，经理这种”工作安排“是有违他的法定利益的；
意思是说，A在提出”抗议“的时候，雇主的”安排“已经发生，雇主已经告知他并要求他必须”连续工作、中间不休息“，并在A提出了疑虑和反对后，还是坚持要求他必须服从。
因此，就业上诉法庭认为，该”违法“要求在雇主向A提出”连续工作“安排的当下，已经成立；A并不需要等到他”真正去执行“这项要求后（也就是连续工作完14天后），雇主的”有违雇员权利“才成立。
就业上诉法庭补充，这并不是一个”如果你让我这么做了，你就是违反了我该享有的权利“；而是，”你在要求我需要这么做、向我提出要求的当下“，你已经违反了相关法律的规定。
最后，就业上诉法庭判定A的上诉成功，雇主已经构成了”自动不公正解雇“（Automatic Unfair Dismissal）。
＊丽莎结语：值得一提的是，在雇主的行为构成”Automatic Unfair Dismissal“的情况下，雇员的案件是可以受益于以下的：
雇员的工作时间长短，不影响其案件（因为一般情况下，要求雇员需要至少为雇主工作满两年，才能够提出”不公正解雇“）；
由于是构成”自动“不公正解雇，雇员也不被要求，由雇员那方来提出证据，证明雇主的”不公正解雇“行为；
并且，对于”自动不公正解雇“，雇员可以索求的赔偿，没有一个一定的”上限“限制。
总的来说，这次的判决对于雇员的权利方面，自然是更进一步的保障。
这个案件也同时提醒了雇主和雇员，雇主做出违反雇员法定权利的行为或要求，并不是要等到该”要求“已经被执行后，才算是有违法律规定；只要雇主”提出该要求“的当下，雇主的要求或安排”已经“是构成了有违雇员权利，而可能导致后果的。
这也提醒了雇主，不应该抱有侥幸心态；同时，雇员应该据理力争的时候，也不要害怕保护自己。
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