今天,丽莎要跟莎粉们分享一則來自英国就业法庭的最新判决。
这则判决的名称是Simoes v De Sede UK (UKEAT/0153/20/RN)。案件中主要探讨的问题,在于雇员被认定/赋予”不公正解雇“(Unfair Dismissal)的自动权利。
什么意思呢?我们可以直接从案件情况来进一步说明:
案件中的当事人化名为A,原本在一家家具公司上班,职位是销售员。
一次,由于他的经理需要休假的缘故(经理的假已经事先排好的),便要求A需要在经理休假的期间,帮忙分担经理不在时的工作。
A原本已经答应了,可是后来回家细想,发现这样的话代表他将会需要连续工作(排班)14天,并且这14天当中不能(排)休假。
于是,A便向经理提出了他的疑虑,觉得这种安排是行不通的。可是经理不愿意再做出其他的安排,也不愿意分配其他的临时销售来协助经理休假期间的工作,双方的”讨论“不欢而散。
后来,就在A即将开始”连续14天工作“的前一天,趁著当天的小组会议,A再次向经理表达了不同意;可经理仍然没有理会A的抗议,并坚持要求A需要执行”连续工作14天“的约定。
双方为此甚至发生了争吵。A告诉对方,这种”要求“是违反了他做为雇员的”法定权利“(Statutory Right)。
A也通过ACAS(英国咨询,调解和仲裁服务机构)了解到,来自经理(雇主)的”连续工作14天“要求,是有违《1998年工时法》(Working Time Regulations 1998)的法规11(Regulation 11)。
后来,虽然A心有不满,还是不得已按照经理的指示,完成了”连续工作14天“。
可令他没有料到的是,就在他完成了”这项要求“后不久,经理一从假期回岗的第一件事,就是通知要将他开除。
A觉得自己简直是被摆了一道。对于经理(雇主)的决定自然是感到不服气,也觉得委屈。
于是,A把案件带到了就业法庭(Employment Tribunal),希望法庭能为他主持公道。
→ 就业法庭怎么说?
就业法庭首先同意:
A(当初)已经有先把对于”工作时间长度“的问题,向雇主提出;
并且,A(当初)也合理相信雇主这样的要求/安排,是有违《1998年工时法》的Regulation 11;
再加上,A(当初)提出他的担忧和疑虑,是基于真实诚信(Good Faith)的前提。
就业法庭也发现,虽然A的雇主有给出不同的理由去支持他们的”开除决定“;不过,最主要的原因还是来自于,A(当初)在即将开始”连续工作14天“的前一天,才提出反对/抱怨。
然后,就业法庭给出了以下结论:
想要援引《1996年就业权利法》(Employment Rights Act 1996)的Section 104,雇员(指A)是需要对”已经发生的“有违雇员法定权利的事件,提出抗议;也就是说,触发的“事件”本身需要是已经发生过的“历史事件”,而非尚未发生的(注:这里讲的“Section 104”指的是《就业权利法》中对于受雇雇员的保障情况,如果雇员是符合“特定原因”遭到解雇,该解雇会视为“自动不合理解雇”(Automatically Unfair);这里指的“特定原因”比如说是如A的“法定权利”已经遭到侵犯的情况,雇主所要求/所做的安排是有违雇员(可享有的)法定权利);
承接上述第一点,就业法庭认为,当初A提出“抗议”的时间点,是在”有违雇员法定权利“的事件发生之前(也就是即将开始连续工作14天前)所提出的;从这个角度来看,当时事件还没发生,雇主还未真正“做出”会违反雇员权利的事件,A只是预告了-如果雇主这么做的话,就会违反。
所以,就业法庭最终决定,A是不能够对于即将发生但尚未发生的事件,来提出并触发Section 104的。
A不服就业法庭的决定,觉得这种结论简直不合理,于是继续将案件上诉至就业上诉法庭(EAT)。
→ 就业上诉法庭改站雇员(A)这方?
就业上诉法庭虽然同意,Section 104的”触发“-需要根据”已发生“的雇主违反法律规定之行为,而不是”未来“才要发生的事件;
但是呢,就业上诉法庭认定A的案件,已经构成”已发生“:
A在表达反对雇主(经理)的排班要求时已经提过,经理这种”工作安排“是有违他的法定利益的;
意思是说,A在提出”抗议“的时候,雇主的”安排“已经发生,雇主已经告知他并要求他必须”连续工作、中间不休息“,并在A提出了疑虑和反对后,还是坚持要求他必须服从。
因此,就业上诉法庭认为,该”违法“要求在雇主向A提出”连续工作“安排的当下,已经成立;A并不需要等到他”真正去执行“这项要求后(也就是连续工作完14天后),雇主的”有违雇员权利“才成立。
就业上诉法庭补充,这并不是一个”如果你让我这么做了,你就是违反了我该享有的权利“;而是,”你在要求我需要这么做、向我提出要求的当下“,你已经违反了相关法律的规定。
最后,就业上诉法庭判定A的上诉成功,雇主已经构成了”自动不公正解雇“(Automatic Unfair Dismissal)。
*丽莎结语:值得一提的是,在雇主的行为构成”Automatic Unfair Dismissal“的情况下,雇员的案件是可以受益于以下的:
雇员的工作时间长短,不影响其案件(因为一般情况下,要求雇员需要至少为雇主工作满两年,才能够提出”不公正解雇“);
由于是构成”自动“不公正解雇,雇员也不被要求,由雇员那方来提出证据,证明雇主的”不公正解雇“行为;
并且,对于”自动不公正解雇“,雇员可以索求的赔偿,没有一个一定的”上限“限制。
总的来说,这次的判决对于雇员的权利方面,自然是更进一步的保障。
这个案件也同时提醒了雇主和雇员,雇主做出违反雇员法定权利的行为或要求,并不是要等到该”要求“已经被执行后,才算是有违法律规定;只要雇主”提出该要求“的当下,雇主的要求或安排”已经“是构成了有违雇员权利,而可能导致后果的。
这也提醒了雇主,不应该抱有侥幸心态;同时,雇员应该据理力争的时候,也不要害怕保护自己。
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