丽莎知道

只因两条帖子就惨遭解雇!是自食其果还是职场歧视?

如果您在网络上转发的两条帖子,最后成为被解雇的导火索,您能够接受这一结局吗?

今天丽莎和大家分享的案件(Higgs v Farmor’s School)就是这样一个案例。

这位雇员在互联网上具有煽动性的歧视性帖子被人举报,被雇主解除劳动合同。雇员上诉到就业法庭,却没有得到任何支持。

这位雇主到底转发了什么帖子?为何雇主要兴师动众地去解雇员工?就业法庭又是出于何种原因完全没有支持雇员的诉求?

案件背景:

案件的索赔人克里斯蒂·希格斯(Kristie Higgs),下称“H女士”,现年45岁,是一名基督教学校的教务管理员和牧师助理,这份工作主要是负责监督那些因调皮捣蛋而被赶出班级的学生,已经在学校工作7年有余。

H女士最小的儿子在附近的一所英格兰教会学校读书,2018年,她发现她儿子的学校涉及有关LGBTQ+关系的教学,她对此颇有成见。

于是,H女士通过自己私人的社交媒体账号(Facebook)分享了两篇帖子,并且公开批评她儿子所在的学校对儿童进行LGBTQ+关系教育。

不仅如此,她在一篇文章中补充道:他们(她儿子所在的学校)在给我们的孩子洗脑!并鼓励和劝说其他社交媒体用户签署一份请愿书,反对让进行LGBTQ+关系教育纳入到针对幼儿的义务教育当中。

在H女士看来,作为一名虔诚的基督徒,自己的举动是“正义之举”,是维护了广大幼儿的身心健康,但在当下的英国社会,这并不是一种共识,而是一种赤裸裸的歧视。

H女士被匿名投诉,遭雇主停职调查

2018年10月26日,H女士所在的学校就收到了匿名投诉,称H女士的这些帖子是对LGBTQ+社区的偏见,存在偏见和歧视问题。

10月29日,H女士的雇主(学校的校长)回复了投诉人,并且还收到了相关的证据。

在H女士转发的一篇文章中,将性别流动描述为“变态”,投诉人认为H女士似乎厌恶这一类人,这有可能导致她厌恶学校中的性别少数学生。

由于此事是在网络上蔓延,影响范围大,并且H女士还有教职在身,对于学校来说,这是一件非常严重的公关事件,有可能会影响到学校未来的招生和发展。

于是,H女士被立即停职,并接受学校的内部调查。

在随后的调查之中,H女士承认是自己在社交媒体上发布了相关的内容,学校校长决定将此事按照纪律处分处理,并在12月19日召开纪律听证会,听证会可以与工会代表和同事一同出席。

但是,H女士并不是工会的成员,也没有同事可以陪同她出席听证会。

长达5小时的听证会,H女士最后被免职

听证会如期召开,召开的地点位于一家酒店。不光学校的校长,还有学校的两位理事长参与了这次听证会。

为了保证听证会的有效性和合法性,还有一名记录员和人力资源部的代表。

听证会从下午2点开始,一直持续到晚上7点。在H女士的眼中,这是一场类似于“恐吓”性质的质询,并且学校方面认为她的帖子带有“亲纳粹”的观点。

这场长达5小时的听证会结束后,2019年1月7日,学校正式通知H女士,表示她将会被立即开除,并列举了她的不当行为。

H女士并不服气,于是在1月14日提出了复议,复议的听证会于2月13日举行,同样还是上述的人员参与了这场复议听证会。

但是这场复议听证会没有改变学校的决定,上诉被驳回,H女士这次真的失业了。

上诉就业法庭,H女士控诉雇主歧视性解雇

H女士并不甘心,她认为学校的做法是对她的宗教和信仰的一种歧视,并向法院提出了歧视性解雇和骚扰索赔。

除此之外,她认为她应该反对那些“不符合圣经”的想法,这是她的言论自由。

英国就业法庭在受理了H女士的请求后,举行听证会,在审阅了各方的证据和材料后做出了这样的判决:

首先,就业法庭驳回了H女士关于她的信仰与学校对她的方式之间存在因果关系的说法。法庭认为:H女士的遭遇不是因为信仰,因而歧视性解雇的主张失败。

也就是说,法院认为学校在处理这一风波的角度并不是站在H女士的信仰立场之上,而是就H女士的行为做出的解雇决定,所以并非是信仰歧视造成的解雇。

其次,法庭认为H女士在社交媒体上散播歧视性的帖子,可能会对不同人群产生负面的影响,包括学生、家长、教职员工和更广泛的社区,尽管H女士的信仰受到《2010年平等法》的保护,但她在社交平台上所发布的帖子是对LGBTQ+群体,尤其是对跨性别者怀有敌意的。

而且H女士还明确表示,她无意停止在未来继续发布相关的信息,这种行为并非属于言论自由的范畴。因此,侵害言论自由的主张失败。

最后,有关骚扰的指控,H女士认为学校所举行的听证会让她感到非常不愉快。但是在法院看来,这一场听证会是一个普通的纪律处分过程,并没有侵犯她的尊严或是为她创造一个恐吓、敌对、有辱人格、羞辱或冒犯的环境。就此,H女士的骚扰主张也失败了。

简而言之,H女士的所有索赔请求都被法院驳回,其雇主的行为没有造成歧视性解雇,也没有侵犯H女士的言论自由,更没有骚扰等行为。

丽莎提醒:

虽然这一案件看似是一场劳工纠纷,但实际上,它的内核是言论自由和信仰自由的底线。

从就业法庭的判决和给出的理由来看,当一种言论涉及到敌对行为和侵犯他人或某一个社区之时,实际上是侵犯了他人的尊严,这并不是所谓的言论自由,更不能以言论自由来标榜和维护自己的“权益”,在民主社会这种行为并不值得尊重。

除此之外,非常值得广大雇主注意的是:H女士的雇主在处理投诉的流程,以及最后做出解雇裁决的方式非常谨慎和小心。

很多雇主在就业法庭的败北,并非是其没有合理的理由去解雇雇员,而是在解雇流程上出现了问题,最后造成不公平解雇,需要支付一大笔的赔偿金。

丽莎来简要复盘一下学校在整个处理过程中的表现:

积极处理匿名投诉,并要求投诉人提供相关证据

确认证据后,按照流程宣布H女士停职,进行调查

调查过后举行内部听证会,并表示H女士可以邀请工会代表和同事

内部听众会上不仅有校长、理事长,还有记录员和人力资源部的代表

听证会过后书面给出辞职书,并给予H女士复议的权利

举行二次内部听证会,给出最终的裁定

可以见得,学校在处理H女士的问题是严格按照流程,一步一步进行推进的,虽说花费了不少时间和人力,但是在流程方面是无懈可击的。

不仅举办了内部听证会,还给了H女士复议的权利,说明学校是完全尊重H女士的想法,没有所谓的歧视性解雇,在法庭上自然会得到支持。如果没有按照标准的流程,草率地将H女士解雇,那么就很有可能涉及到歧视性解雇,最后需要支付大笔赔偿金。

对于广大雇主来说,这是一个非常值得借鉴的案例,当您在未来处理相关问题时,如果您按照上述流程(不同的情况下,流程会有些许差异)解雇行为不当的雇员,那么可以相对减少不公平解雇、歧视性解雇的指控。

尽管,合理的处理流程是免遭诉讼的必要条件,但作为雇主您需要考虑的是,雇员的行为是否给企业带来的损失,这种损失可能不仅仅是经济上的,还有名誉方面和商誉方面。

在本案中,H女士的行为的确严重地影响到了学校的公众形象,会给学校的声誉带来无可挽回的损失,这是学校必须要解除与H女士的劳动关系的必要条件。

如果雇员的行为可能只是造成了轻微的损害,那么丽莎还是建议雇主需要给雇员提供更多专业性的培训,针对性的辅助,来减轻和改善当前所带来的损害。因为如果一旦上了法庭,不仅需要花费大量的人力财力,还会导致雇员整体士气的大减,带来更多的次生问题。

对于企业来说,更为重要的保持业务的发展和人员的稳定,在做任何解除劳动合同决定之前,您需要与专业的律师咨询,以确保您在理由上、处理方式上、解决方案上都是合理合法的,不会遭到指控的,这样才能最大限度地保证您的权益。

好的,关于歧视性解雇的问题丽莎就先说到这里,如果您对于文章内容,如英国劳工法、英国公司法方面有问题,或者其他英国法律方面有任何疑问,都可以进一步咨询丽莎律师行。

任何英国税务方面的问题,也欢迎联系咨询丽莎会计行。

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